怎样与学校建立长期合作关系？

有的地区允许企业成为实习基地，通过劳动部门申请，也可以直接与学校联系，一般学校很愿意这样的！

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招聘问题

1、在网上发布招聘信息，同时在网上筛选合适的人员；2、在当地的电视台、报纸上发布招聘信息；3、参加专业的招聘会，比如金融保险类专场招聘会；4、委劳务托派遣公司或者大的中介机构推荐介绍。注意一点就是发布招聘信息时把招聘的职位写成理财、保险顾问或者咨询类岗位，这样变通一下或许会效果好一些。总之，多管齐下，收效肯定会比较明显

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有什么方法可以更好的进行职业定位？ 怎么在公司内进入合适的部门？

1、结合自身能力与家庭或社会经验以及未来发展方向，做一个短期的自我规划；2、对上列规划做一个可发执行的实施计划；3、按上列计划展开常规方案正常正确执行，遗漏的可以补充，但偏离的要及时自我纠正，落后的要加时赶上，争取提前完成；回答你第二个问题：1、当前的小公司可以得到更多的锻炼，做为总经理助理，遇到的事情并非一成不变，而且不但不变还有可能变的丰富，使你能学到更多需要的东西；2、如果你非要进有规模的大公司做人力资源这块的工作，建议从招聘、行政或培训开始，逐步涉猎到绩效、员工关系等其他模块；3、如果当前从事的是市场销售类多一点的工作，建议后续发展选择销售而不是人力资源，除非你的兴趣在人力资源

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广告公司没有好的招聘计划如何开展招聘工作？

先制定一个好的招聘计划，再开展工作。

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公司元老的处理问题

尊重元老和老板的决定，和老板商议，让老板决定处理

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做薪酬管理时，如何规避法律风险？

首先从源头上抓起，即薪酬制度制定时首先要考虑合法性，主要是工作时延长时间、双休及法定假日的工资支付，二是工资的及时发放，不要拖欠，三是对薪酬中的奖金部分约定明确。

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针对90后，如何留人？

1.90后的员工目前及未来5年将是企业新生代基层及骨干员工的主流队伍，想留住人用好人，首先得懂他们，通过多交流多沟通，用工作餐时多听听他们在说什么他们最关注什么来找出此类员工的爱好，倾向，打开言路；2.是人都有自尊心都怕受伤也怕不被理解，只不过90后更非主流一些，他们往往以我不介意别人怎么看我来安慰自己，所以可以多设计一些有参与度的公司活动，让他们可以有展露自己才华和特长的机会，让他们感悟自己是被重视被需要，被关怀的；3.提升90后员工的存在感，现在的员工他们不缺钱，小额度的扣罚要么不屑一顾要么懊恼不告而别，那么做他们的导师引导他们树立正确的人生观和事业观就尤其重要，一方面我们通过交流帮助那些还没弄明白自己将来想做什么的90后发现自己适合做什么，适合如何发展，一方面给已经成熟的在岗90后派一些小活，如带徒弟或非任命式的牵头完成一个小组任务……让他们的成就感被激发，自信心得到加强；4.是在聘用90后员工时要和我们之前概念中的员工应有的责任感老黄牛精神划出些界线，选对人，才是办成事的关键。

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销售岗位，只招聘男员工问题

把实际情况和领导说明，并用数据表示。在招聘的时候，选择刚毕业的男性，且家里条件艰苦些的。

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怎样才能把财务招聘做好

当招聘遇到瓶颈的时候，可以向内寻找资源；现在学会计、考会计证的人员比较多，但是真正能够将财务管理做到位的，首先是要了解企业，了解企业的性质与能力，了解企业的市场，了解企业的将来规模战略；这一切如果是内部有一定工作经验，又希望从其他岗位进行调动的来说，也是你内部招聘财务人员的市场。招聘有些时候是内招，有些时候是外招；当外招不能满足的时候，我们是否将内部人员的信息结构进行整理，发现一些人员。

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求招聘面试沟通技巧方面的指导！

看些相关书籍和浏览相关网站。增加见识，多锻炼

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面试人资经理职位

1、了解员工手册与职位相关内容，了解公司的发展历史和主营业务，熟悉与本岗位有关的管理制度、业务流程。2、熟悉招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、企业文化建设等知识，并能够灵活运用于实际工作中。3、掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之中。4、掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，组织安排下属员工工作、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作。5、分析用人部门的需求合理性，并根据岗位特点选择科学的招聘或调配渠道。收集筛选简历并进行初步面试，并出具面试评估以供用人部门参考。6、熟知组织中各岗位的任职资格及标准，能梳理并设计任职管理流程，对员工相应的工作活动能力进行系统的评估分析，分析人岗匹配度。7、熟悉公司的绩效管理工具与制度，能指导各部门使用绩效管理工具，执行绩效管理制度，能根据绩效管理制度实行中出现的问题对绩效管理工具及绩效管理制度进行优化。8、建立培训制度流程（如内部讲师管理规范等）。通过研究公司的战略和业务，开展年度培训需求调研及分析员工的能力短板制定年度培训计划并按计划组织实施；策划/实施各类培训项目（如梯队人员培训项目、关键岗位培训项目等）。对培训资源进行开发（包括内部讲师团队的建设（选拔、培养、能力评价及认证）、外部讲师资源的建设及评审；教务教学资源开发与管理）。建设知识管理体系（包括标准作业流程模板、案例库建设与管理9、通过行业薪酬调研、岗位匹配、人员评级，综合考虑公司的人力成本、绩效管理制度，设计合理、相对公平的薪酬体系。提高员工对薪酬的满意度。10、主动学习新知识并了解业务动态，并能虚心向公司内部或外部有关专家、甚至自己的下属请教，并在实践中运用，对工作有实质性改进。并且能将自己的经验教训，提供给他人做指导11、了解组织中的资源现状，能基本保证完成工作任务所需的资源按时到位。12、认识到自己的日常工作与组织战略（由他人制定）的联系，了解短期利益与长远目标间的关系，清楚自己管辖范围内的工作在组织整体发展中的位置和作用

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遇到招聘瓶颈

HR招聘时经常遇到的问题就是老板想花少钱办好事。我的建议是1、调整好HR自己的心态。没有完善的管理，没有不想用少钱招好人的老板。2、薪酬水平低，这个问题不知道您是有数据显示还是通过招聘或是其他渠道了解到的。因为薪酬这个东西，员工赚多少都嫌少，老板给多少都嫌多。HR在中间的确很难做。所以，我建议找些客观的数据，让自己心里有个底。比如当地的社评工资，近期统计局的数据，同行业企业的平均薪资，通过客观数据得出公司现在的薪酬水平怎样，高高在哪里，低低在哪里。举个例子，前段时间我作了公司的薪酬调整，就找了些客观数据，统计后发现我们公司整体的薪酬水平在相同条件下是中偏上的（同样有抱怨薪酬低的员工），但公司的薪酬结构是重视技术和高管（此岗位比相同条件的同岗位人员要高），轻视办公室和基层（此岗位比相同条件的同岗位人员要低）。  而分析以上原因的主要目的是调整薪酬时有方向，与领导或者员工沟通时都有依据。3、招聘不像是简单的买卖，合适的价钱买到合适的商品，因为对方是有思想的人，所以能否招聘到合适的人是要靠缘分的。（1）核心岗位，招聘时要有耐心，为了避免有任务却没人的情况，尽量早做准备（2）辅助岗位，清晰的描述岗位要求，符合要求就可以按流程办事4、招聘时向员工清晰的表述好公司情况。存在主义，我存在就有我的道理，所以，公司一定有好的一面。当然，在招聘时要尽量客观的表述出公司好的一面。 总结，其实HR也是营销，我们要相信我们的产品（公司），寻找欣赏我们的客户（员工）。 

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薪酬水平与市场相比没有竞争力该如何招人？

如果仅仅是薪酬没竞争力应该不难毕竟大家求职的出发点各异，如发展平台、工作氛围、福利、工作地点等，可以适当突出公司的亮点，加强吸引力；弱化薪酬的不足人群上尽量侧重应届生等对薪酬要求不是太高的群体招聘信息上一律写面谈，如果对公司其他方面满意，经过初试复试等环节，温水煮青蛙，很多人也就选择留下来

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退休人员聘用问题

1、签定劳务协议；2、购买商业意外保险；

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如何进行背景调查

一、背景调查的目的背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。二、背景调查的时机一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。三、背景调查的对象公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。四、背景调查的流程1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式；2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查；3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；4、开展员工背景调查；5、填写背景调查表；6、通过背景调查做出判断结果。五、背景调查的方式一般管理岗位的背景调查方式：1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途径概括如下：（1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话；（2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（4）直接询问应聘者本人。2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者。3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证。因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点：（1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；（2）为确保背调情况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进行取证；（3）背调中，发现有疑问之处，必须弄清事实真相，不留疑点；如电话背调不清，要根据问题的性质，申请派人上门进行调查核实；（4）做好360度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。六、背景调查的内容背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间。一般调查的内容分为两类：一是通用项目，如毕业证书的真实性、任职资格证书的有效性；二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。管理岗位背景调查具体涵盖内容如下：1、学历证/学位证；2、在原单位工作时间；3、在原单位任职是否属实；4、工作业绩；5、人品如何；6、与原同事相处关系；7、有什么优缺点；8、薪资水平；9、辞职原因及时间；10、劳动关系是否解除。七、填写《背景调查表》背景调查完成后，要统一填写《背景调查表》(见附件一)，报领导审查，确定最终是否录用，并作为员工的历史资料，由人事部门专人负责入档。表的填写应注意：表格填写要完整、准确，不得漏项，记录在调查过程中了解到的一切信息；填写调查结果，应涵盖调查的内容；应显示背调对方的职务，以便对其提供情况的可信度做出判断。八、注意事项  1、针对高层管理岗位需要上门背调的，最好和被调查者事先签订一份《背景调查授权书》，既表示了对被调人的尊重，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力授权证明。2、熟悉被调人相关的背景资料，找好背调的切入点；3、根据被调人应聘的岗位和公司对该岗位的用人要求，确定背调的重点内容，按照背调表上的各项，逐步调查并做好记录；4、其它名义进行电话背调时，为防止对方回拨查证，最好使用手机或未在电信局注册的电话。5、采取何种方式进行调查，应视实际情况而定，灵活运用，不必拘泥于一种形式。6、操作规范须落实到相关责任人，责任人学习后方能背调；7、调查时，无论调查对象是否离职，尽量不能透露真实身份；8、仍在职人员作背景调查时，应注意为求职者保密，调查时须格外慎重。

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