社保该怎么交？

劳动法规定，员工入职当月就得给员工购买社保，但是目前很多公司都考虑到两点：第一点：担心员工在试用期自己离职或则是单位觉得不能胜任辞退，新入职员工不稳定，一旦买了社保会很麻烦，第二：很多单位考虑到新入职员工不稳定因素，另外从节约成本上考虑，因此都是规定员工转正后才购买社保。既然公司已经跟此员工达成口头协议，那么此员工10月17日转正，如果贵公司社保是每个月9号缴纳，需要从10月1日开始收集此员工的社保缴纳资料，从10月份开始就为其缴纳社保。

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初创互联网公司要求做企业文化和建立行政人事工作

建议：更多根据老板的想法做可行性方案或落地，结合HR角度即可.企业文化的意识层/行为层/视觉层..优先视觉体验，潜移默化行为，提升意识。

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半年度人工成本分析，遇到一个数据指标：工业增加值，什么意思？

工业企业生产过程中新增加的价值。是生产中的总价值减去生产中的总消耗和总成本的余额。这是一个偏宏观的指标。

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急，面试忘记问试用期工资

试用期工资不得低于转正工资的80%。且不能低于最低工资标准。面试通过，再次沟通确认时可以直接询问。

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员工调岗后薪资没有变动，员工不太满意怎么办？

涉及到薪资调整，可以结合其工作性质设置，如果是业务部门，可根据绩效进行考核，按绩效核算绩效工资。老板认为该员工工作能力一般，无突出贡献，是否情况属实，可通过考核和评价验证。其次是一个人孤单在外工作，人力资源要做好人文关怀，主动关心员工工作和生活。涉及到出外工作性质的，公司是否能有补贴。

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请问hr怎么做销售人员的工资？流程？

放在一起比较直观，但如果公司的薪酬结构比较复杂，也可以分开。业绩有业务部门提报，财务审核，人资核算。

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如何做到既按照公司规章制度办事，又能让所有人接受？

先做好合理的规章制度，让管理者带头按照规章制度做事。

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非管理层如何与本部门员工沟通安排工作？

可以通过公司内部OA系统，将老板的要求整理成文字，发送给相关的人，同时抄送领导。负责人离职，如果老板有意内部提拔，也是观察期间，所以，你可以争取主动，在他安排任务时，提出你的意见，在得到老板认可后，一并转达给具体的人，同时要跟进工作结果。

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销售员，一家能招人，一家招不到人，求支招！！！

1、现在招聘员工，第一步是看眼前利益；2、招聘时进行明确，起薪点的公司，晋职加薪的机率有多大，要进行明确。3、可以先从Ｂ公司开始，增加轮岗机制，二家公司同一个老板，在招聘时可进行明确，将来会有轮岗制度，一旦让Ｂ公司员工看到Ａ公司员工晋职后的工作待遇，轮岗是可实现，Ａ公司的人员也是有保障的。

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关于“HRBP”适合在什么样规模，什么样结构的公司开展？

一、HRBP就是人力资源服务经理。主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。具体可以分为：1、人员招聘，负责所服务业务单元的日常岗位(非高端)社招工作并按要求填写及整理相关招聘数据报表。2、员工入职和离职管理。3、组织及职位管理：所负责业务单元的组织结构、职位结构、各部门工作职责、各职位工作说明书的文档建立和维护。4、培训工作。5、绩效管理：协助业务单元，根据公司员工绩效管理制度，推动部门内部的绩效考核实施细则。6、其他HR项目性工作。二、不管有多少上述工作，你需要抓住重点，不能事无巨细，都要管理。1、要抓住重点工作和重点环节来抓，这是必要。2、要培训下属和相关管理者，让他们能积极做好基础性的工作。3、让下属主动地多寻找问题和难题。4、作为HRBP，要多做监督职能、管理职能的工作。5、总之，要分工明确、管理到位，才能使人力资源的各项工作顺理成章、井井有条。

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公司对不胜任老员工不予赔偿，能操作吗

这种做法是违法的，如果员工利用现有证据去劳动仲裁部门，有极大可能胜诉。建议给予补偿辞退处理。

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不足连续工作十年的，是否可以不用续订无固定期限劳动合同？

建议征求员工本人意见。现在很多员工为了拿失业金，不愿意签订无固定期限合同。签订无固定期限的情况：1、已连续签订两次固定期限合同，不管是一年一次，还是五年一次；2、在本企业连续工作满十年，不管是否只签了一次固定期限合同；3、2008年后入职满一年都没签订书面合同，默认已签订无固定期限合同。

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子公司的福利待遇比控股公司差怎么办

子公司与母公司（即控股公司）的关系要搞清楚。子母公司都是两个相对独立的经济实体，都是独立的法人。可以说是两间公司。只不过此两间公司之间投资与被投资等事宜，连系在一起。所以两者之间存在差别的理所当然。应该根据你公司的情况、行业的特性等作一个标准，来去做相关的费用申请。而不是根据控股公司的来对比。

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老刘这算是“不能胜任工作”还是“失职”？

在本案例中该商场把“不能胜任”和“失职”两个概念混淆了。这两个概念虽有相近之处，但其含义不同、法律后果也不同。“不能胜任”强调劳动者的客观不能即能力不足，故法律给予其一个挽回的机会，就是进行培训或调岗，若不能改善者才可以解除劳动合同。“失职”强调劳动者的主观不能，表现为劳动者不履行其应尽的职责，严重者可以直接解除劳动合同。本案中的老刘，主要问题在于失职，而不是不能胜任工作，不履行劳动合同约定对平板推车的管理职责。劳资双方不管是“不能胜任工作”的认定还是“失职”的认定都需要和工作业绩指标联系在一起。用人单位在制订工作业绩指标的时候应注意以下几点：一、业绩指标的制订应当与员工进行充分的沟通，要求员工予以确认，并且明确告知员工无法完成业绩指标的后果。因为在劳动争议案件当中，用人单位会承担更多的举证责任。因此用人单位在制订业绩指标、与员工确定工作指标的过程，都应当留下书面凭据，比如员工的签字确认单等。二、业绩指标应由用人单位根据经营规划、岗位职责和员工能力来确定。指标的内容上应当是综合全面、明确细致，具体到各方面最好表现为量和质的要求。三、业绩指标应当可操作性。用人单位制订的业绩指标容易让员工理解、便于用人单位考核。所以，业绩指标文件最好可以列明具体任务的数量、质量要求，不应有歧义，以方便绩效考核。四、在实务中，上级对下级笼统的评价评估是难以被劳动仲裁庭、法庭所接受的，相反具体工作任务完成情况的评价比较容易被接受。此外，客户的意见也可以作为判定员工是否胜任的依据。

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如何处理离职期员工状态与离岗时间限制之间的矛盾？

制度是为了希望工作交接的稳定，灵活做法可以将离职日期更改，如果有这样的特殊情况，将员工的离职单日期提前填写

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