如何才能留住新员工？

新员工的留存非一日之功，也不是人资部门单枪匹马可以完成的事，需要公司上上下下的重视以及用工部门的大力配合。比如可以从招聘时把好关，人资部门要做好配套服务，比如做好新员工入职训练和三级安全培训、岗前培训，比如为新员工设立一对一或一对多的师带徒方案，做好后勤保障工作。薪酬留人、环境留身、情感留心。

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课程开发相关内容

1、课程需求调研。2、课程流程设计3、资料、案例收集。4、课件制作。5、课件审核。6、课程度讲与评估。7、修改调整。8、正式开课。9、后期跟进、评估与修改。

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公司内部管理制度包含哪些？

考勤、休假、特殊用工、固定资料管理、公车管理、绩效考核、薪酬、人员招聘、晋升、入离职等

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学员的培训经历档案是不是要单独放一个档案袋

1、每一个企业会根据各自规模的大小、内容的多少，而采用不同的做法。2、从规范的角度说，还是一人一册的好，更有利于管理和寻找。

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空降高级人才，与各部门负责人不和，如何应对？

技术和管理还是分开好

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年度培训计划如何制定

先做年度培训需求调研

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多次医疗期该如何计算？

张三的医疗期应为3个月，从其病休第一天开始，开始计算病假天数，并且确定医疗期周期，医疗周期应为6个月。因此，医疗期的计算周期为2010年7月9日到2011年1月8日。如果在此周期内病假累计不满3个月，则属于本次医疗期未满，同时这个医疗期也随之结束，计算办法“归零”，下一周期仍然要从张三下一次病假时开始记录。如果在此周期内病假累计满3个月（无论是否同一病因或是否一次还是多次请病假或是当年度还是跨年度，只管病假累计期是否已满），则医疗期满，即使其还未痊愈，在这一周期之内也不能再享受医疗期。其要享受医疗期的，只有等到下一个周期后才可以。张三病休3个月，病休到2010年10月8日，此时，医疗期满。在2011年1月8日前，其无权再享受医疗期，因此，2010年12月31日，公司可以终止与张三的劳动关系。

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合同到期的离职

第一，HR工作没有做到位，员工在员工合同到期前一个月，就要准备再签合同的，这样就可以提前找员工来处理这个事情，他有离职的意向，HR就可以第一时间知道。第二，既然事情都发生了，那就先和员工好好协商，把工作交接清楚，再离职。只要公司都正规的，按照国家的流程走，应该不会有什么问题。

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怎样开展好协调好日常工作

如果事情本身不合理，那么你可以提建议，指出不合理的地方，提出修改建议。如果是势在必行的，对公司长远发展有好处的，那么从中找一找有没有正面的东西。比如发布一个制度，违反了要扣钱，员工肯定不高兴，但是为了公司规范，优势必须要执行的，那么可以加一些奖励的内容进去，否则容易让员工理解为单纯的“罚款制度”，把事情的两面性呈现给员工，结果，在于员工的选择，这样员工更容易接受一些。

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员工满意度调查，怎么能体现正向引导，减少员工负面情绪

1.满意度调查没有问题，可以在实施方式上进行调整，规避此类问题。2.调查前宣导，着重企业在上一次满意度调查时，改善了哪些，哪些问题出于什么考虑未做改善，一一进行说明。3.调查对象的选择，我们一般都是骨干员工执行满意度调查，他们反映的问题更客观，更有实际价值。4.调查后的反馈，针对每次调查，将员工反映的共性问题进行说明，并给出改进计划和方案。从骨干员工中选择监督员督促。

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老板不理解，怎么应对？

列出该员工对于公司的贡献率，也就是该员工为什么应该拿到这样的工资，应该拿出相关的证据来跟老板说明。例如，是那个部门的员工，他们部门贡献率是多少，拿到的工资是多少，占了多大的比率，公司的获益率是多少？要用数据来说明。

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员工关系处理

其实现在很多企业也都有这样的情况出现，类似于这样的关系户，或者是老资历的员工，都会出现，针对于这样的情况，可以试试以下的方式：1、沟通是根本。老年人需要尊重，有时我们的尊重得不到对方的理解，但我们应将这份尊重坚持下去，当遇到问题时，我们心理是自己做主，还是与老员工一起商量解决。不同的方式所导致的结果出入是很大的；2、老员工私下的话语是否对自己的工作造成影响。当其说工资、考勤时，是无凭无据还是有理可循，是其自身问题还是公司本身管理漏洞，这需要我们去追究。3、有时我们需要换位思考，用同理心去思考问题，很多事情我们看简单了，处理起来就较为简单，我们将事情看复杂了，再简单的事处理起来都较为困难。老板在公司也不是证推按坐在办公室的，毕竟是老员工，老板对其个人怎样，心里会有自己的一杆秤。最终这件事建议还是化干戈为玉帛，沟通是根本。

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人事部门与用人部门用人意见冲突怎么处理？

要同用人部门做沟通，清楚究竟是对候选人哪方面不满意，不要企图“说服”用人部分接受候选人，而是要引导用人部门去思考和发现候选人的好处，如果用人部门不满意的点确实是存在且无法改变的，人事部门可能还是要做让步，毕竟强行招进来之后用人部门不合用，会产生后续一系列的问题。

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假期员工子女进厂安全如何负责

就算与员工签订宿舍安全管理责任书，后果自负。公司还是规避不了责任的，建议对员工子女集中管理。关心员工很有必要，但要提前把功课做好。明确员工子女的活动范围，生产车间绝不能进入。

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私营企业的人事档案主要有那些，怎么做更规范？

可以为每个员工都会建立一个档案袋，包括入职时候的面试考评表以及相关的证件复印件以及在工作过程中的转证，考评、调薪、合同等等关于这个员工的资料都会在存在这个档案袋里。员工的档案资料分部门有编号地存档。除了档案袋，一些基本信息是通过电子文档来存档，可以随时查阅。员工档案除了部门直属主管以及人事，其他人员不能查阅。一般员工离职之后，档案袋保存两年，电子文档就永久保存。一切与员工有关的资料都是保存的对象，都不能随便丢失、毁灭，否则，员工一旦需要或者追究起来，将承担相应的法律后果，比如：补办、赔损失、公开道歉等。这些都对公司产生较大负面影响。人事档案的归档保存都有规范。一般情况下，私营企业的员工人事档案由代管机构保存，企业每年将有关材料交代管机构即可。如企业具有保管人事档案权限的，除了材料归档外，还必须经常对案卷进行整理、归档、装订。一般情况下，人事档案材料分为十类，整理装订也有不同的规范要求。常见的需要归档的材料有：员工登记表、学历材料（毕业生登记表、成绩单）、职称材料（相关资格审批表、资格考试合格人员登记表）、入党入团材料（申请书、志愿书）、职务任免表、绩效考核表、工资增长备案表、出国出境相关表格（审批表、备案表、鉴定表）、各类荣誉或奖惩表格（申报审批表或奖惩文件）、劳动关系调整证明（商调表、招退工证明）等反映员工基本情况及变动的资料。

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