餐饮企业人员储备率咨询

人才储备跟营业额相关，第一，招募计划首先得区别于其他餐饮机构，你的经营理念是什么，吃烧烤大家吃的是味道，所有服务要根植于你的理念 第二你的培训周期有多长，这个很重要，一个直接影响你招募周期进程，同时考核流程是否标准化第三品质体系是否完善，你要知道做餐饮就是怕食品安全，这个是培训最终点的内容，既然是连锁机构就要书同文，车同轨，一定要规定量化标准，质量守则，这也是最便宜的宣传

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补助、补贴等在劳动争议案例处理中是否计入工资总额？

从理论上看，劳动者的工资应当是其基于向用人单位提供劳动所获得的相应报酬。对于劳动者工资的具体组成，由于实践中的情况较为复杂，劳动法、劳动合同法及司法解释等对此没有作出明确具体的规定。 但在1990年1月1日国家统计局经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》中，对劳动者工资总额的组成予以了明确规定，即劳动者工资主要由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。该规定还对以上六种工资组成部分的具体内涵及外延进行了相应规定。 根据这一规定，计入劳动者工资总额中的津贴和补贴，是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。一般包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，如保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴，以及为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 国家统计局于同日发布的《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第四条中，对于工资总额中不包括的项目和范围也进行了相应规定，根据这一解释规定，劳动保险和职工福利、劳动保护方面的各种收入待遇，均不应计入工资总额，比如生活困难补贴、集体福利费、上下班交通补贴、取暖补贴、洗理费等。 以上规定在我们审理劳动争议案件时，可以参照适用，从而较为合理地确定劳动者具体的工资组成和工资总额。 结合劳动者工资的性质和上述规定精神可以看出，在审理劳动争议案件需要确定劳动者工资总额的时候，不能对用人单位发放给劳动者的补助、补贴等一概而论，认为均应或者均不应计入劳动者的工资总额，而是应当具体分析这些补助、补贴的性质。需要注意的是，由于各地的房改政策不尽相同，所以用人单位发放给劳动者的住房补贴是否应当计入工资总额，还应结合各地的实际情况具体予以区分，对于那些专款专用，劳动者不能自由支配的住房补贴，一般不应作为工资对待，而对于那些以现金形式发放给劳动者，并且劳动者可以自由支配的住房补贴，则可以考虑计入工资总额。

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请问企业如何制定员工手册？

第一步，员工选举员工代表，由代表参与公司员工手册的制定会议，员工代表主要是合理的捍卫员工们福利待遇， 第二步，会议结束后，由人事部起草会议中总结出的员工手册内容。 第三步，各代表确立员工手册，再由人事部送去工会审查，工会核实后没有任何问题。 第四步，人事部将该员工手册在公司内部进行公布，安排人员进行培训宣讲，让每位员工知道手册内容等等....

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大家觉得哪个领域发展前景更好些

用乔布斯的话回答你的问题：Have the courage to follow your heart and intuition. They somehow already know what you truly want to become. Everything else is secondary. 要有勇气追随心声，听从直觉，它们在某种程度上知道你想成为的样子。其他事情都是其次的。

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崔老师，您好，我想请教一下关于公司的人效是如何计算的，都需要什么数据来确定，是否与行业有关呢，行业不一样衡量的标准是否也不一样，例如水泥、煤炭这些，人效都是如何计算的呢

崔老师，那一个公司的人效也可以这样计算吗，定编人数（销售部+技术部+总经办公室+后勤管理部+餐厅人员、保洁人员）与销售额之间的关系吗？

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人力二级考试

当地考试局官网查看一下

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你们觉得事情 从0到1难 还是从99到100难

99到100比较难吧，差不多近饱和状态，很难提升

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如果之前在天津交的社保 后来转的北京社保 之前交的天津社保还可以转过来吗

可以办理

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人力成本测算

同求

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社保分险问题

我之前所在的公司也是这种情况

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怎么应对应聘者电话里一开口问薪资？

大概什么水平还是可以透露点

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电商企业客服做晋升通道设置

不懂

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辞退员工，不配合做交接

要有试用期考核证明其不能胜任工作，辞退当下给他书面通知书让他签名

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不办离职交接延迟发薪

联系不上就发邮件给他，保留好证据

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又被业务部门吐槽了

其实他们的侧面意思是你们人力资源部没做好沟通工作

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