老师，在上班时间，员工因私人原因与到公司来的一名供应商发生口角，动手打起来受伤，这能否算作工伤？

看谁的错了，如果员工没错可以算

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我想咨询，A公司与B公司是关联公司，A公司想把部分员工劳动合同，全部员工社保公积金转移到B公司名下，这样操作可以？A公司社保公积金账户中没有员工这样可以吗，会有风险吗

不愿意怎么办

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老师您好，刚才看了您的关于对员工不辞而别的工资支付视频，我有个疑问想请教老师，员工不辞而别本来就是不想干了，但是公司还要支付他在干得期间的全部工资，那如果每个员工都像他那样，都不辞而别，不做交接，那公司不是很亏吗？公司该怎样避免这种情况发生呢？

这个我们公司也出现过

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老师，您好！因公司经营状况不佳，离职的人群中能力和技能稍强的人数居多，本身劳效低的员工反而留下了，如何改善这种状况，留下骨干淘汰绩效差的员工？

我们也出现过这种情况，当时做了一个季度评优的奖励制度和季末淘汰制度，将人员进行合理化的优胜劣汰

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请问崔老师.2月春节假期的出勤天数应该如何计算？是按照18天计算还是按照21天计算？求解答

如果当月是满勤，没有情假，21天，18天都无所谓。如果有缺勤，那就是月薪减去缺勤天数工资即可，与21,18也没关系。当然，日工资，你该会计算。

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张老师，我是一家互联网公司的人事经理，年后员工的工作情绪都不够高，加上公司现在处在刚刚推广运营开始的阶段，需要调动大家对工作积极性和活跃性以及增强团队的凝聚力等，应该采取哪些方式和活动来规划呢

你好！建议公司领导能与员工加强沟通，将公司发展的远景和员工发展的前景展示给大家，有目标才有动力；同时可以设计绩效考核体系，推拉并举，一方面让公司识别出核心人才，重新优化薪酬水平，另一方面促进上下级的沟通理解。此外，从情感认同角度出发设计一些小活动支持管理体系运作起来。

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运营副总介绍了一个人给技术部门，技术一般，部门也不太想要，我觉得也不是特别好，但人还算踏实。怎么破，技术归技术副总分管，而人力归运营副总分管。

可以直接跟运营副总反馈，此人的优点有哪些，但目前还不适合技术部的工作。开明的副总，应该可以理解，分管人力的副总更应理解。

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你好，请问根据国家规定，公司是必须员工入职就买社保的对吧，那么15号以后入职的人员呢？

一般公司操作的是15号以后入职的下月买

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王律师您好，咨询个问题：我们公司是餐饮行业的，门店基层员工都走的异地劳务派遣形式，去年出了一个工伤，让我很闹心，想请教您一下该怎么办。我们有个派遣员工15年3月份被车撞了，对方全责，伤势不重。出事当月派遣公司把他社保从深圳的异地派遣转成派遣公司北京公司名下了，当月他们就报工伤了，也就是当月出的事故当月报的工伤，之前别的公司也这样操作过，工伤也都批了，派遣公司年前说也走完工伤鉴定了，就差面谈和报销了，突然说现在不好办了，有骗保嫌疑。说派遣公司所在的通州区管的严了，弄不了了，得转到我们公司朝阳区的名下，再走面谈。我不同意，他们就把我们撂着没人理了，受伤员工早就伤好后不上班了，但社保也不敢断，因为没弄完工伤。工伤鉴定他们说已经弄完了，后来又让我们准备了一些工资台账等资料，结果被打回来了，说资料造假，我们是按派遣的要求做的工资台账，肯定不是真实的。现在受伤员工要工伤赔偿该由谁负责呢？

应该是劳务派遣公司吧，但是根据劳务派遣的相关规定，是用工单位负责，所以企业应该与派遣公司协商

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老师你好，如何确定部门岗位编制

评价的不错

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崔老师，您好。我们企业招商部有业绩考核制度，每个招商专员有一个2000保底工资，我做为人事认为招商考核制度已经够严了。但是招商总监认为招商人员比较懒散，说白了就是不停听他的，他觉的那个2000的保底工资也要考核，一条一条考。从我人事角度，我认为是他领导力问题，在白一点就是大家不服他，才不听他。我应该如何根老板反应呢

可以考虑做个领导力评价结合员工访谈，写出报告提交老板，从而撤换

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老师您好，请问互联网公司招聘电销主管最靠谱的渠道是什么？该职位的岗责该怎么拟？

可以尝试脉脉

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老师您好，试用期员工干了3天自动需要支付工资么？

需要

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崔老师好，我看过您的职能部门三加一考核模式，觉得很有道理，现在也拿到了公司各职位的岗位说明书，如果要建立绩效考核体系，请问我接下来应该怎么做？

时间关系，加上微信授课，不便增加实际操作例子。实操例子个更适合线下辅导。

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老师，对于一个70人到100人的企业，一套完整的招聘管理体系应该是怎么样呢？

每个公司都有自己的招聘特点，在初创的时候很粗略，只要招到人就是王道。但是随着公司的发展，企业规模越来越大，就要规范招聘的流程，在每个流程设置关键点，明确每个关键点的问题，责任人，责任与权利，使招聘工作更加顺畅。

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