老师好！我入职了一家新公司，老板同时有两家公司A和B，我在A工作，但是人事和我签合同用的是B的名称，这样做对我有什么影响吗？我要不要签呢？谢谢！

与哪家公司签就是与谁建立了劳动关系，合同中的工作内容、工作地点、工作时间等要注意与实际相符，而且这家公司要按时足额向你发放工资，如果这些你觉得不靠谱，你可以选择与A签合同，如果公司的做法有排除你的权利之处，那长痛不如短痛，舍弃另谋高就。

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老板想要在年底调整组织结构，为明年的规划做准备，会涉及到业务类似的部门合并，原来两部门经理或改为领导与被领导，或走一个留一个，老板让人事部协助公司做好结构调整的工作，但也同时告诉人事部不能出现问题，也不要向他申请补偿费用，一定把这件事情稳妥办好。请专家指点该如何办好这件事。

人事部的角色是辅助，那就要看领导班子作出的人事决策了，谁去谁留领导班子会研究利弊，人事部在与人沟通上多下功夫，动之以情晓之以理，同时不能跌破法律底线，对上级也需要沟通提醒。

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作为一个经理人，你的工作之一就是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你如何进行绩效管理的？

你可以通过与领导沟通及其他途径对公司的了解，获取公司现阶段绩效考核的目的是什么，选择适合公司实际情况的考核方法，如果你的方案得到了领导的肯定，在老板的支持下要对全员进行考核制度的宣贯，接下来即落实到各部门执行，期间人力资源部辅助各部门开展监督、指导、考评与反馈的工作，当然你要不断总结和优化。

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老师您好，目前北方温泉度假村非常火爆，我想请教一下，作为温泉酒店行业，我们应该如何开展人力资源规划，培训课程以什么为主，招聘渠道如何选择，绩效如何提取等管理。

你好！人力资源规划要根据公司的战略规划来制定，分析酒店的发展对人力资源提出了哪些要求。比如培训，要分析酒店运转的各环节哪里与目标存在差距，到底要通过培训提高什么，提高哪些人的技能？比如招聘渠道，先要知道酒店要招哪些人，对这些人的要求和定位，普通操作人员、中层管理人员、高管等渠道各不相同。总之，深入了解公司的发展目标后才能针对性地对人力资源管理的方方面面作出规划。

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张老师您好，我想咨询下经济补偿金的额度在没有达到征缴个税的情况下，个人所得税地税申报的时候还需要体现经济补偿金的金额吗？谢谢！

要写上，个税计算可以手动操作。

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劳动合同到期，公司提前通知了员工，并征求了员工是否愿意继续留在公司的意见，员工自己提出不续签，这种情况如果员工要求公司支付其经济补偿金，公司能否支付？

对于劳动合同届满，因劳动者原因致使劳动合同终止的，企业无需支付经济补偿，劳资双方令有约定的从其约定。关键是劳动合同终止、预订意向等文件材料中劳动者是否有明确的终止意思表示。

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请问老师，一名候选人各方面条件都比较符合，公司已经发offer了，但是拟录用人员，一直和公司谈试用期的问题，他不想有试用期，一方面觉得要有几个月拿不到100%的工资，一方面觉得公司不信任他。我们该怎么处理呢？

对于单位较为满意人员，不建议企业放弃试用期权力，可在试用期期间向劳动者支付100%工资，试用期内或届满时决定是否予以转正

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老师您好有位员工提问她的医保存折比同年龄同工龄的从九月份开始别人涨了40元自己没涨这是为什么呀谢谢

转到个人医保存折的钱，根据个人缴费基数和年龄不同，员工之间是有差别的。

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有个问题:就是某员工月薪4000为例 之前产假期间公司发基本工资2000 然后生育险报销完也全部给到个人 现在换了个领导 产假期间不给发基本工资了 待报销后的全都给个人 就是说比之前少了4个月的基本工资 员工不干 请问公司现在这样符合规定的吧

您好从理论上讲，生育津贴就是产假工资，不过如果生育津贴低于工资（前12个月的平均收入），公司要补齐，二者不能兼得，但取其高者。所以，你要看生育津贴是否低于4000如果低于4000，公司要补齐，如果生育津贴不低于4000，你领导的做法是对的。

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崔老师，我们企业已经运营一年，还不错，老板税说2016年要关注企业文化建设，如何具体着手，我有点不知所措。

企业文化是个大的工程。HR 要先与老板商量并确认以下几个关键项:1.统一不同阶段企业文化建设的目标2.统一企业文化工作的评价标尺3.统一现有企业文化的水平值4.接下来才是企业文化建设。 关于建设部分，可以在不同的时期确定不同的价值观主张，通过各种形式让员工看的到、听的到、做的到、想的到、传播到、影响到、感受到。至于具体形式，不同的企业不同的发展阶段可以适时去选择。

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你好，崔老师:本公司的一个下属公司因厂房搬迁需要与员工解除合同，但公司又没有书面提前一个月通知，现在员工主张代通知金，请问有没有办法规避这个问题

厂房搬迁而不是工厂关闭，应该考虑员工重新安置的问题而不是企业单方提出解除劳动合同。至于你的安置结果员工接受与否，或者选择去留，那就是员工的个人决定了。

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崔老师，我们单位是事业单位全资公司，全民所有制，行业上属制造业。 我们要进行工资结构和体系的改革， 该如何进行从哪儿下手呢？ 因是全民所有制企业，有人建议跟上级单位大致一样，三元结构， 还有就是 1.各岗位绩效占多大比例？如何定？ 2.绩效考核的办法是不是有部门来确定？人事备案 3.部门绩效需固定总额吗？

崔老师，您说的几个问题，大概是这样: 1. 公司的两大业务部门分别是机械加工中心和环境模拟实验室，公司整个不到100人，岗位大概有不到30个 2. 关於绩效考核的方案，具体由谁来定，您是说由部门的权限确定的事吗？那什么情况下，由人事部门来确定，什么情况下由部门来确定，分别的利弊是什么？ 3. 我其实特别想知道，如果做工资结构的改革，岗位的价值分析是一定要做的吗？ 4. 如果现在拆分工资结构，由一个总数拆分为两元或者三元的结构，是根据现有的工资水平进行拆分呢，还是说根据岗位价值进行了重新核定呢？如果工资结构拆分之后，工资总额变少了的这些人，会有什么风险呢？如果他们不同意怎么办？

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崔老师您好！关于年休假，问题一：法定视同工作年限，在读博士（非在职）期间，是否累计算工作年限？问题二：我们企业规定休年休假必须本人申请，如本人不申请按自愿放弃处理，是否存在法律风险？

您好！感谢您的回答！后一个问题我明白了，前一问题之所以提出，因为教字（1990）01号中：国内博士生学习期间计算工龄。即退休时对工龄认定在读博期间是计算工龄的

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催老师能否请教下 郭老师提出的基本工资由岗位工资+任职资格工资构成，任职资格工资每个人都不一样吗？ 可否理解为不同的人的胜任力不同，因而新员工入职时会给到不同的工资，但岗位工资基本是一样的吧？

首先，郭总说的任职资格工资就是能力工资，每个人的能力不一样，能力工资肯定不一样;其次，理解的基本工资一样是错的，基本工资是差异性最大的工资，基本工资=岗位工资+能力工资，即便是相同的岗位，能力不同的人做，基本工资也不一样。

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老师，我想补充下，公司有一个外地项目的驻场维护人员，公司和他签的劳务合同，已经续签了几次了，都是劳务合同，请问这么做合法吗？如果公司给临时用工的人签劳务合同可以吗？还有几种人可以签劳务合同

你说的情形可以签以项目为周期的劳动合同；劳务合同是平等法律主体之间的协议，不具有隶属关系。

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