公司今年实施绩效考核，浮动工资占30%，可员工不知道自己具体的浮动工资是多少，固定工资是多少，只是每月财务会在发工资的日期让员工签字确认，请问老师，公司是不是应该公布每个人的绩效工资呢？

你好！如果员工确实不知自己的薪酬明细说明公司薪酬管理的确不完善，劳动合同也应该是有问题的。对于自己的工资包括浮动工资，员工是有知情权的，考核后要做反馈，所以公司这方面工作还要加强。

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老师好，因公司最近资金出现问题，工资的发放出现延迟的情况，在社会上传的沸沸扬扬的，现在公司要求我们招聘财务总监、销售总监和销售经理，我怕招到之后遇到工资不发也会一个接一个的离职，不知道现在是不是应该按照公司的要求进行招聘工作？还是和领导进行沟通，暂缓招聘工作？

和领导进行沟通是很有必要的，毕竟这些高级岗位将很可能是公司的决策层对公司发展起着重要作用，必须了解领导的发展打算和对这些人的要求。但招聘还要继续，没有合适的人如何让公司走下去呢？至于工资待遇这种岗位领导一定会已经有所考虑了，没有短期的厚薪，也会有长期的激励。

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老师好，劳动合同中关于工资的约定可以只是基本工资吗？或是“按照公司薪酬制度执行”？工作地点约定为“以公司实际工作需要的区域或地点为准”“甲方公司及下属公司所在地”吗？

你好！建议在劳动合同中要明确员工的薪酬福利，如公司有详细的薪酬制度且员工知晓认可也可以这么写。工作地点最好写明具体地点。

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快到年底了，遇到员工要求加薪的高峰期，往年很多员工都会和老板直接谈，今年公司各方面的管理上稍微正规一些了，对于这种要求老板会告诉大家先向人事部提出申请，人事部经分析审查确需加薪，再向我汇报。请问专家，我们人事部要从哪几个角度审查呢？公司制度里没有细节的规定。

你好！首先既然正规化了，就必须要有正式的书面申请，口头的可以不用处理，而且最好及时制定出标准的流程、将加薪条件正规化（条件细节及标准要贵公司根据自己的实际情况来定了）比如职位得到晋升了、绩效表现连续优异、市场环境要求普调工资了等等，审核人要严格对照标准进行审核，确属公司规定的加薪事项，HR要整理好材料上报领导，接下来做好沟通与反馈工作。

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老师好，公司现在想慢慢实行绩效考核，之前没有，我想先把岗位说明书做起来以便绩效指标的制定和权重分析，想问您，岗位说明书制定的流程和需要注意的问题？

好的

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电话约面试总是被放鸽子、有什么技巧？

您好，首先摆正自己的心态即可，人力资源从业者可以引导一个人做什么，但很难去控制一个人做什么！既然遇到被放鸽子现象那只能提高邀约的数量了，祝您好运！

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常老师好。我们公司现在碰到一个问题，有一名员工3年前入职公司，工作半年后提出想办理工作居住证，当时我们无法办理，他就自己找了一家公司帮他办理，但需要把社保迁走，公司当时没有考虑风险问题，让他本人写了一份声明就同意了（我们并没有把相应的社保转化成钱给他）。今年4月他重新把社保迁回公司，但是他现在要求，我们把过去3年的社保核算成钱给他，也不承认之前是自己要求不上的。这种情况，如果仲裁的话，我们是否需要补偿呢？毕竟那3年有其他公司给他上社保。

这个问题首先要辩证着看，1、企业有责任和义务为员工缴纳社会保险;2、如果员工工作期间在其他机构缴纳社保，其有权利要求企业给予核销企业应承担部分;3、现阶段北京地区采用统一身份证号码识别社保缴存信息，如果员工在其他机构进行缴纳，那么新公司则无法缴纳。所以你现在遇到的问题具体要看企业想怎么处理。另外，社保问题劳动争议仲裁委一致的结论是不予受理。

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老师，我们单位研发技术和营销岗位之前用的标准工时制，现在想调整为综合工时制或不定时工时制，请问具体如何实施？

老师，方便留一下您的联系方式吗？想就工时详细咨询一下您。

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老师，您好，有两个问题想请教一下：1.作为应届毕业生，有关于职业选择及规划的困惑，请问该如何快速有效的找准自己的职业方向或者定位呢？ 2.关于注册人力资源管理师，它与企业人力资源管理师相比，是否具有优势或者发展前景呢？

第一个问题，快速清醒地了解自己，想做什么、能做什么、该做什么，确定职责方向；第二个问题，如果你考虑进外企或跨国公司，有时间的话可以考虑学习一下住注册人力资源师。

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崔老师，跟您请教个问题，公司的例会有行政例会和运营例会之分吗？什么样的例会是行政例会，运营例会我倒是知道点，大概就是整个公司工作的协调会，可以这么理解吗？行政例会我一点都不理解，今天刚刚接触到行政例会这个名词，特向您请教

你好！你可以看一下两个例会要求参加的人员各是哪些？会议内容各有什么不同就明白了。每个公司都有大中小型的会议，根据自己公司的情况订立具体的会议制度，并非是通用的。

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您好，概率加权法完全弄不懂……

没关系，你可以先学习一下概率论，慢慢来。

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人事行政部从公司30来人时就两个人，七八十人时还是两个人，现在一百多人时，仍然还是两个人，每次和老板聊天想要提高给我们部门也招个人时，老板都会说人事行政部是辅助部门，没有那么急的工作，偶尔事情多加加班就可以了。可是我们的工作越来越多，头绪越来越多，不是加班就能都处理好的。请问专家，怎么能说服老板给人事行政部批准招人呢？谢谢！

你需要把你们部门的工作好好整理一下，尤其是在公司的整个流程中你们在哪个环节做了哪些辅助工作？达到了怎样的效果？因人手短缺与理想状态差多少？最好都用历史事件与数字来说明，这样老板回重新定位这个部门的工作的。

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公司人事经理入职时，劳动关系专员曾要求与其签订劳动合同，但是人事经理一直把合同放在一边没有签，这件事劳动关系专员后来也没好意思再催，半年后，人事经理提出辞职，并要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资，公司认为身为人事经理不签订劳动合同反倒向公司索要双倍工资，拒绝支付。但这位人事经理说他的工作职责中不包括签订劳动合同，他没有签合同是公司的责任。请问专家，现在公司怎么处理？如果仲裁，公司会支付双倍工资吗？

只要贵公司能够证明:签订劳动合同这项工作属于人事经理工作职责范围内的事情一般就可以不对其进行补偿。

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老师好，由于刚来公司不久，对每个岗位不熟悉，现在公司需要梳理每个岗位的岗位说明书，我该如何做准备，如何和每个岗位进行有效沟通，快速的描述每个岗位的工作职责。谢谢老师。

补偿一下:建议先建立一个工作分析小组，除了hr人员，重点岗位的主管领导也要加入，另外除了沟通，还可以采取观察法、行为事件访谈法、问卷调查法等收集更多更全面的岗位信息。

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末位淘汰制绩效考核，在前几年吵得很火。今年，单位想在每个部门推行末位淘汰的考核方式，但是在定量指标较少的行政管理单位，如何制定考核指标，才能让考核更趋于科学、合理？

个人理解末位淘汰并非真的淘汰，而是将考核结果进行了强制分布。至于考核指标如何制定需要根据具体岗位要求和组织发展目标。

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