老师您好，我们公司拖欠员工工资5个月，社保也5个月没给交了，已经离职的员工去劳动局投诉了但是还是没有结果，这种情况员工该怎么维护自己的权益，希望老师能够给出解决问题的办法，谢谢！

我们现在不清楚劳动投诉和劳动仲裁的受理范围，我们的保险和工资都没有缴纳和发放，如果投诉的话，是向哪个部门投诉，申请理由是什么？仲裁向哪个部门申请，申请理由是什么？这个问题也咨询过其他人，有多种说法，不知道哪种正确，希望老师能讲解清楚，谢谢！

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李老师，企业不愿意办理退工手续造成员工无法领取失业金，这个可以直接仲裁失业金的损失吗，但是这部分损失又可以直接向劳动监察去强行办理退工，因为失业金毕竟一直是员工的，这个地方如何取舍，仲裁立案庭会阻挠让其先去监察吗

可以去劳动监察试试，仅主张失业金不属于劳动仲裁受理范围

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崔老师，您好，我们公司目前规模不大，没有设立单独的客服部门，只有市场部一名内勤兼着接听客户投诉电话等事务。市场部的客户满意度指标考核由营销总监负责，问题是营销总监的客户满意度指标怎么监控呢？客户投诉问题他们内部解决的话，也不好考核呀？

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春节三天在家值班，应该付三倍工资吗？在家偶尔会有少量电话需要接听，公司也没有出过相关制度

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某兼职人员当初来公司时和公司协商给她上五险一金，现在该兼职人员怀孕，要求休带薪产，请问老师她能否享受产假，公司怎样规避风险？

首先你说的这位员工要从劳动法角度确定一下，她与公司是否存在事实劳动关系，如果存在公司要承担用人单位的法定义务。

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公司在绩效奖金发放时说某员工工作绩效不好，（比如说招聘，来公司面试的人很多，但约来的人多数不合适，少数基本符合条件，领导都不满意。），奖金只能发70%。这是否属于变相克扣工资吗？

这要看贵公司的具体绩效考核制度是什么了，一般情况下，考核指标和标准要在考核前与员工达成共识，对考核结果要向员工反馈，如果员工有意见是可以申诉的！

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请问老师，一般第三次签订就是无固定合同，那为什么有些公司还会签订第三次固定期合同？

在劳动合同法第十四条中有规定，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。所以要先看一下劳动者的需求。

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老师您好，之前我只负责人力的二个模块，但现在我要负责一个部门，我总觉的自己的思维需要转变一下，由专业过渡到管理，老师对吗？如果是这样的话对于我出入管理，应如何管理，应具备哪些能力，如何提升呢？有书推件吗？求老师指点！

感谢老师

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公司有一个不成文的规定，试用期不缴纳社保，员工转正后补缴试用期社保，试用期间离职的社保问题就不涉及了。请问这种情况，如何防范试用期间离职的员工引发的劳动纠纷呢？

好的谢谢老师

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老师好，我公司一员工刚离职，入职时签订过竞业协议，公司按照协议约定打算支付他两年的竞业补偿，我想问是不要要给他发一份通知，还是不用发，直接按协议执行？

就是达成协议要支付给员工补偿，但是要不要给离职员工发个通知标明给他支付补偿和要他按约定遵守，注明竞业时间？

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销售人员的差旅费如何跟业绩挂钩。

你好！差旅费每个公司应该都有自己的标准，它不宜直接与业绩挂钩，它可以作为销售费用的一部分，而销售费用可以与绩效挂钩。

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专家好！在筛选简历过程中，遇到的大部分简历都挺好的，可是一面试就让用人部门Pass了，说和简历上写的可是真的不一样，请问专家，筛选简历有哪些技巧？怎么筛出简历中的水分？

在看候选人简历时:学历是可以查的，工作经历可以看一下时间的连续性和工作内容的连续性。另外，在电话沟通中可以针对疑点聊几句，注意下对方回答时的语速和语气，再有也不要放过面试前的准备，比如填一份面试登记表等。儒思的微课里也有讲这个问题的，你可以参考。

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老师，有没有任职资格体系的实操课程？现在公司提出做的想法，可是光查看资料学习，真要动手做心里还是没底。

搭建任职资格体系光有理论远远不够，它的操作性很强，儒师有约会里有专家讲过，据了解崔老师也会推出相关的实操课，请关注。

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招聘新人，和候选人在谈薪酬时，公司能承受的能给他的距离他的要求还是差一些，可是好不容易有一个用人部门和老板看着都不错的候选人，薪酬这块公司又无法满足，HR的压力很大，我们该怎么做呢？请老师们给些建议

你好！如果候选人的要求稍微高于我们的标准，可以进一步谈谈，HR要找到候选人最关心的是什么，往往真的不是钱（是工作内容的挑战性、加入团队的荣誉感、舒适的工作环境、人性化的管理、个人发展前景等），这个要聊透才能知道，如果公司正好能符合，就要重点强调我们能给你哪些不可替代的东西，去弱化薪水的地位。但如果候选人要求高出很多，谈拢的可能性就会小，此时还是要多去筛选候选人。

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老师，您好，请教一下，我公司外贸部成立不久，现在对新来的外贸业务员做一份销售激励方案，希望您能给我一些好的建议

你好！我看今天晚上儒师有约的课程里崔老师专门讲到了这个问题，你认真听一下。

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