关于考勤的问题

1、按人事经理的意见办，同流合污，作个明哲保身，但求无过也无建树的小职员。2、理清公司高层领导，是谁在分管人事行政这一块，按准确要求如实汇报严格考勤制度。如果没有直管或分管领导，全都由人事经理代理，一切请按第1条办。另外，单位里有些领导是可以不参加考勤的，但也得有考勤有效的依据，人事经理是不是属于必须签到和签退一类的。

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新人请教：深圳应届本科毕业大学生人事专员工资是多少？

我也是人资应届毕业生，现在在实习，基本上实习的工资都是1500-2500，广州的实习工资比深圳低一点不过消费没有深圳高，没有拿到毕业证工资是差很多的，行业间不会有太大区别。大部分的实习都是在招聘这一块，也有做薪酬的（其实就是做一些关于员工的社保之类的），实习生暂时还接触不到公司内部比较核心的一些东西呢。但是一开始实习就会发现哪一块都是锻炼人的。完全是基于交流的心态回复的，希望你实习顺利哦。

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为什么企业实行绩效考核会使员工反感？

很多企业管理层本身就不了解绩效考核的意义，绩效考核的真正目的是为了提高企业的业绩和绩效，而许多企业完全将绩效考核看作一项变相扣员工工资的手段，想要在绩效考核里面拿满分就像学生考试评三好学生一样，那是极个别的人才能拿到的，而没有拿满分的其他绝大部分的人都将面临的是程度不同的扣工资。用绩效考核来降低企业的成本是错误的，只能引起员工的反感，哪怕是拿满分的那几个员工也不见得待见这样的绩效考核，如果拿满分也没有任何的奖励。 比起惩罚，绩效考核应该更侧重于奖励，不到万不得已，绝不惩罚。因此，建议有条件的企业引入绩效管理系统，设置一个公平的绩效考核标准和方案，同时，为考核结果匹配相对应的奖励。相信员工会为了拿到更多的奖励而自觉地将绩效考核完成得更好，最终促成企业的业绩提升。

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员工福利是否相一致

1、只要严格按照劳动合同法、劳动法执行就没有违背的。2、重大疾病险是对于五险的进一步补充；它是专门针对年龄较大，生病的可能性较大的职工，这没有错，也不违反劳动法、劳动合同法的相关条例。

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服务行业每周只放一天假的，工资基数用26天来算可以吗？合法吗？

用26天违法的，你仔细解读一下劳社部发[2008]3号文件，上面很明确，工资的计算基数是21.75天。服务行业普遍有倒班现象，建议申请不定时工作制和综合计算工时工作制。

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公司拖欠工资，现只发40%，怎么办？

以公司违法欠薪为由，向公司发解除通知，最好是邮寄，然后申请仲裁，要求公司支付工资及补偿金，如果你在申请仲裁前到劳动监察部门举报，可能会获得额外25%的赔偿，依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

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关于考勤制度执行的困惑

建议1、建立一个未打卡说明制度，由直属上司去签批，如果业务副总一直没打卡，当你每天拿着一张单给董事长去签批的时候，董事长会不会教育副总？2、考勤公开透明化，如果有集团群组之类的，可以适时公开考勤信息，公开了，就会有压力，并辅以考勤规范的同事以奖励。当然前提还是所有的制度都要先通知大家，签字执行吗，有理有据，很多事情就能不言自明了。

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工作时间没请假外出发生意外事故算工伤吗

1.交通事故责任判定书，确认责任方，相关交通赔偿，交警处理；2.按工伤程序提交资料，是否认定工伤，给有关部门处理；3.制度漏洞及风险后期预防，公司人文关怀及相关慰问。

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是否要离开现在这个公司

1、企业是一个小社会，社会中会有形形色色的人，人的个性不一，自然处事方法与理想中不一样；2、每一个岗位的总结都是一种成长，我们常说，我们要感谢那些在失败中踩上一脚的他们，如果没有他们，你不知问题在哪里，如何去处理，那自然也不能从中吸取教训，就不会让自己真正的落地；3、现在对你来说，公司老总把你放在总经理助理这个岗位，这是一个很重要的岗位。其要具备较强的能力才可委以重任，这说明老总对你还是支持的。在这个岗位上，从文件的收发，会议的记录内容，老总的日程安排等一系列小事让你学会成长，只要你用心，勤总结，你会站在总经理的视角来看待企业行为。4、这样的机会希望你能好好把握。

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近期，业务部门反馈，总加班，工作表示压力太大，该如何解决呢？

1、首先保证周末至少一天休吧，天天上班，是会比较烦躁的、2、未休的天数，建议可以在后期实行补休，等于员工可以攒个小长假，彻底放松下。3、新人上手慢是肯定的，越是这个时候对新人就要越关注，不然上了一个月就跑了，损失更大。

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员工到了退休年龄，不在退休单单上签字

有以下步骤：一、如果此人在岗位上继续可用，签一份退休返聘协议，时间不能过长，最长半年；同时办理退休手续，不能延误退休；这样他可以得双份工资；二、重新完善公司规章制度，对退休到龄人员，非特殊岗位，公司一律不再聘用。三、全公司讨论通过制度，员工学习签字。四、制度文件下发之日起生效，原有退休员工返聘人员工资发放到次月，公司不再聘用。

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不办入职手续、不签劳动合同。

1、该员工未达到法定退休年龄，必须签订劳动合同，参加社会保险；2、应了解员工不签劳动合同的真实原因，根据其保险关系尚在其他公司的情况，有可能其并未和原单位解除劳动关系，建议要求其提供与原单位解除劳动关系的证明；3、如该员工确实未与原单位解除劳动关系，应了解具体原因及在原单位的工作性质，如原单位及贵司均属于全日制用工，则贵司继续聘用该员工的话可能承担双重用工及未帮员工参加社会保险所带来的不利后果。总之，目前最重要的是了解该名员工的真实情况，并且保留好通知其办理入职手续，签订劳动合同的记录。

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试用期为什么必须签订劳动合同，办理社保？

案例解析：试用期是劳动法赋予用人单位和劳动者双方互相了解和选择的考察期，可以约定，也可以不约定，一般对初次就业和再次就业的劳动者可以约定试用期。1、公司与员工建立劳动关系，双方应签署劳动合同，公司在员工入职1个月内必须与员工签订劳动合同。2、公司与员工建立劳动关系，应依法给员工购买社保。《江苏省社会保险费征缴条例》第十条规定：“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。”因此公司在试用期结束后办理社会保险的做法违反了上述法规规定。在实际操作中，不少用人公司打着“试用”的幌子，规避及时签订劳动合同，办理社会保险的责任，实际上违反了劳动合同法，应承担相应的法律责任。

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员工试用期工作不达标，可否扣减其最低工资？

案例解析：公司无权扣减最低工资。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低劳动报酬。其中的“正常劳动”，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。《最低工资规定》第十二条第二款规定：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”也就是说，只要小梁在工作时间内从事了力所能及的工作，公司便不能拿未完成任务说事儿。

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员工为领失业金想合同协商一致解除，这样有风险吗？

领失业金必须是单位辞退才满足条件，如果单位真想帮这个忙，我觉得也要跟这个人单独再签个声明，写清楚是因为他个人的原因帮忙才这样办的手续，让他本人签字确认，这样从他个人角度应该是不会再找后账，但不清楚从法律角度对企业是否有不利的地方。

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