口头协议未履行给公司造成损失是否需要赔偿

不能，只能认了。没有签任何合同、协议书，无物证，也无人证，要是别人一口咬定，也无口头协议之类的，你说有？请举证！你们这样其实相当于签订的是老板和他亲戚的“心理契约”，那么心理契约的违约只能依靠道德去规范和处理，所以，最多只能是你们老板在其他亲戚那里去诉苦，让其他亲戚认为是这个亲戚的原因导致老板损失多多，造成心理上的谴责，赔偿什么的就没有了。所以，以后，该要规范的还是要规范，就算是亲戚，不把丑话说在前面，最后可能连亲戚都没得做。

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产假期间该不该支付月薪？

1、能否享受生育津贴，要看地方的规定，比如沈阳是产前连续10个月缴纳生育保险，就可以享受生育津贴，如果你们地区规定1年就是1年，以地方规定为准，如果达不到规定时间，显然无法从社保局领取生育津贴；2、如果她入职就缴纳生育保险，是否能够享受生育津贴，如果入职就缴纳，仍满足不了连续1年的时间要求，那么，你们企业无需向她支付产假工资，因为你们转正才缴纳生育津贴虽然违法，但是不构成她领取不了生育津贴的原因，如果刚刚入职缴纳保险，就可以领取津贴，那么，此时是因为你们没有按照规定缴纳社保，导致不能领取生育津贴，这个钱应当由公司支付。3、怀孕了几个月，你们仍然招聘，是有一定关系吧，如果有关系，这事请示下领导，看如何处理，领导批了，你就执行呗。4、其实不仅是涉及生育津贴，还有生育期间的医疗报销，如果有社保，大部分钱是可以报销的，如果和员工协商，将此内容一并协商。5、她异地有保险这事可以和社保局沟通，看是否有什么方式可以将断的连上，能为员工争取的就争取下吧。

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制造型企业，不裁员，富余的人员如何处理？

1.了解员工的潜在能力，考虑其他岗位是否有空缺可以安排调岗调职；2.了解兄弟公司缺岗情况，沟通人员借调与薪资支付方法；3.对在岗人员的技能掌握程度进行了解，对能力不足者利用时间进行培训。

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辞退销售人员不办离职手续怎么办？

 用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，应严格按照法律规定判断，在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，事实劳动关系是用人单位与劳动者之间存在隶属关系，也即管理和被管理关系，劳动者在完成用人单位所交代的工作任务后，用人单位需要给予劳动者工资。针对你这里说的：如果实际情况是工作时间灵活，没有固定上班地点，没有办公室，没有工作卡，也没有饭卡，不需要记考勤。完全不受到单位的规章制度的约束，按照自己的能力和要求去接业务，没有接到业务就不给报酬。如果是存在上述情况，从这些情况来分析，双方是不存在事实劳动关系的。

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入职一年未与其员工签订劳动合同

尽量协商，动之以情晓之以理，告诉员工跟公司死磕没用的

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续约网站的招聘事项，重点把握哪些？

在北京，智联招聘性价比还是挺不错的，

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调岗不同意

企业要保留员工签字的相关证据证明他不符合岗位要求，在员工入职的时候就应该让员工签订岗位说明书，试用期岗位职责，如果员工没有达到我们的要求可以跟员工面对面沟通一下，就事实写一份面谈报告，让员工签字，保留证据。

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员工不按规定执行，考勤犯难。

上下班时间可以调整为弹性制的，比如每天上班时间为8个小时，员工每天必须上够这8个小时，而且这个弹性制并不是没有规则限制的，可以规定每天*点-*点必须上班打卡，如果最晚的上班时间还未打卡那就算作迟到，可以执行考勤制度里的惩处。还有因为题主是广告公司的员工加班情况也比较常见，可以换成调休或者给予员工加班补助，对员工来说也是有保障的。

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是否给予提取档案

劳动合同法规定：第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。当劳动合同终止时，企业有转档的义务，而不受其他因素影响。所说的企业相关材料保留2年，指的并不是个人档案资料，而是企业应当留存的考勤、奖惩、工资发放等信息和资料。你们扣9%的工资合理性先不说，年底发放这笔钱与提档没有任何关系，给人家提吧，不然，容易引起纠纷。

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关于五险一金及试用期的系列问题

，一般来说都是在正式转正之后给员工购买社保2，按照劳动法规定的试用期就好。签订一年的劳动合同但试用期规定为3个月按照劳动合同是不合法的。3，保留事故的证据及自己的在职证据，未购买社保的情况下员工出事故公司是需要负全责的。4，试岗是个双向选择的过程，此过程中劳动者不适应新的工作环境可以离开，在实操过程中劳动者无法满足岗位要求公司是可以辞退的。

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老师您好：我现在是企业里的培训师，目前来说只有我一个，...

一、你确定的选拔方式可以，我认为最主要的是试讲表现和对培训工作的热爱。二、培训师建立后要统一标准：如培训师的一些规范，包括言行、培训课件模板、重叠内容的一致、基本思想统一等。至于多少按你们公司的培训强度和人数来确定。三、可以安排，只要能培训好就可以。四、有一定的必要，可以直接考二级，现在有的地方必须是考了二级才能考一级。

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招聘工作的系统化与专业化体现在哪些地方？

一、这需要做很多分析，如应聘人员来源分析、招聘渠道分析、招聘成本分析、面试的信度及效度分析等等，有了这些数据后，你要做的事情就会比较有说服力。二、完善招聘流程，也就是说规定好在招聘过程中，用人部门需要做哪些？人力部门要做那些？哪些先做？哪些后做？哪些是必须做的？等等，如有些规定入职必须做体检，对有无原单位解除劳动合同证明不是入职的必要条件等等。三、最能体现你的专业化主要是在面试阶段，那么什么岗位需要应用什么面试方法？如哪些岗位需要做入职考试？哪些岗位要进行结构化面试，从哪些维度来评判应聘人员是否符合招聘要求等？在这个面试阶段你的职责是什么？其他人的职责是什么等等。四、每个月根据你的招聘情况做一你招聘分析，最好能包括你面试的判断与该员工入职后的表现是否一致，以检验你的面试方法是否有效，等等

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人事管理系统是怎么实现数据分析的？

基于人事管理系统的组织管理与人员管理功能，数据分析功能模块能针对员工的年龄、性别、学历、专业、资历、岗位、部门等各项数据进行统计分析与交叉比较分析，得出企业现在的人力资源状况最直观的描叙。对于较为大型的企业与连锁集团来说，基础性数据分析是了解企业情况，进而制定企业相应短期计划的可靠依据。再者，人事管理系统中长期的历史数记载能让企业更全面的了解自身管理的弱点和突破点，为企业人力资源管理做出决策的支持。 相对于基础性数据分析，阶段性分析更侧重于对企业工作流程的记录分析。如，考勤方面：员工的出勤、出勤效率、出勤变化等；招聘方面：投递的简历数、面试的场数、简历投递的方式、不同平台的面试转化率等；培训方面：培训的参与度、培训的积极性、培训的互动情况等，通过这些数据的全面收集分析，企业能有效地了解企业工作情况进展和需要修正的方面在哪里。可以说基础性数据分析是对企业人力情况的扫描检查，而阶段性数据分析是对企业人力管理方案的具体修正治疗。

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针对人员流动性大的企业，如何做好招聘和人才储备工作？

目前员工离职原因主要有几方面：1、薪资待遇不具备竞争力；2、领导管理方式；3、企业制度存在不合理。但这些都不是短期能改变的，而且有的建议提了很难执行。目前最头疼的就是人才储备，各种渠道我们都在做，但是有时候遇到员工离职，我没有办法马上招来合适的人。因为人没有招到，所以现有员工都在长期加班，工作压力和情绪很大。

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招聘的难题

  企业招聘之要诀一、招聘工作的滞后，是阻碍企业发展和进步重要原因招聘是一项非常重要的工作，它是企业完成各项生产和经济指标的前提、条件；同时，招聘并不是一件简单的事，它有一整套的流程和管理的经验、诀巧。一方面是企业生产和发展的需要，迫切要求人力资源部门招聘大量的、有质量的管理人员和操作人员。另一方面，应聘者、受聘者，不仅要求企业有较高的工资收入高、福利待遇水平高的企业或经济实体；而且也要求企业具有良好的企业文体活动、有良好文化素养等。作为招聘的管理者就是要努力在“需与求”中找到平衡点。这也是目前企业招聘工作的滞后，阻碍了企业进步的重要原因。二、针对招聘管理的滞后，解决当前招聘工作的对策1、强化春季招聘，满足生产急需每年招聘工作总的策划是：以每年的春季招聘为主，其他各种招聘方式为辅。这项工作是人力资源部年初的重点，也是企业全年招聘的重中之重。（1）要认真分析春季招聘的行情。  要事先做好当地招聘的基本情况摸底、调查研究等项准备。主要是针对本企业离职的情况、员工的诉求、工资的标准、招聘的意向、行业的趋势、产业的政策等一系列综合因素考量。还有对招聘市场行情的预测、分析、研究及协商，从而根据市场的变化和行情进行随机应变、完善对策。  （2）要认清目前严峻的招聘形势。  1）从全国的大背景看，就业市场是需大于供，2013—2014年大学毕业生都超过700万人，但大多数毕业生会有不乐意到基层、到企业去工作的想法。  2）从全国新增的劳动力看，新增的劳动力仍远不能满足各企业发展的需要，这点是需要特别关注的因素。  3）从当地的劳动力走向看，大量的劳动力是流向外地，真正留下的新增劳动力很少，这也是不可忽视的原因。4）每年真正在当地稳定工作的，具有专业能力、一技之长的员工就更少了，大量技能型的员工，还需要企业从欠发达地区及周边地区招聘、引进。5）当地城市的文化娱乐氛围，企业的薪酬福利、劳动环境等条件；他们渴望良好的待遇、轻松的工作；所以一时仍然不能满足新一代劳动者的要求。  （3）要充分评估当地招聘市场的作用。  1）要根据企业在当地知名度、工资水平、工作环境等因素，在招聘启示中进行宣传，以增加企业在招聘过程中的实战效果。  2）为了发挥现场招聘的作用，要积极准备、精心筹划，加强各种宣传品、资料、人员、现场位置的落实，这样效果会更佳。 3）考虑在县级春季招聘不能满足企业需要的情况下，充分利用各分会场进行补充招聘。4）在春季招聘不理想的情况下，通过完善招聘办法、招聘手段和招聘途径，采用其他应急预案来弥补。  （4）要结合当地的条件综合改善、改变、改进：充分依托政府的资源，在周边地区进行招聘；企业的层面，如何在整个招聘市场不景气的情况下，如何综合地改进，以配合做好现场招聘：  1）作为政府的层面：它是当地招聘的导演，具有强大的公共资源、社会资源和人力资源，它可动用社会******、媒体宣传、网络渠道方面的力量，为各招聘企业或单位以支持或帮助。总的办法是：通过手机、网络等工具事先做好宣传、发动，要将宣传做到村、户、人；主要具体实施的管理办法是：  一是运用政府的导向和功能，积极宣传和引导，如信息、网络、短信等来直面、大范围的宣导。  二是通过乡镇、村的各级面对面的各种宣传、引导、。  三是短信发送平台、多处大型的LED宣传屏幕、综合车站的宣传品发放等。  四是通过当地各种集市日宣传品的宣传、发动和引导。  2）作为企业的层面：必须做足做好企业的各种思想和工作准备，并随时做好应急预案。  一是企业相关的管理制度也要重新、认真地设置，需要进一步完善企业的薪酬、福利政策，让应聘者一目了然、以增添兴趣。  二是企业资料的准备：包括各种宣传品、图片、信息等，有的还可通过观看相关的录像、到企业现场实地考察等来进行招聘的配套服务。  三是现场管理者的随机应变、热情接待等，都是改善招聘效果的很好办法。  四是可通过多增加得力的助手、在招聘区域多增设招聘点的办法，来吸引更多的应聘者，以增加招聘报名的概率、数量。五是通过现场宣传，进一步扩大企业影响，吸收更多的应聘者，这是改善现场招聘氛围、提高招聘效果的大好机会。2、重视校园招聘，拓展招聘方式这是近些年，许多企业使用较多的一种招聘方式，它给那些用工较多，特别是用人较多企业带来丰富的人力资源，是一种较好、量大的招聘方式，是大型春季招聘的很必要之补充。这需要根据企业的特点、特色，充分地开展校园招聘工作。（1）选择合适的学校。1）这需要根据行业、企业的特点，有选择性地确定；2）如果是招聘操作工，可选择一般的职业技术学校；3）如果是招聘较高端人才的，则可选择层次较高的专业技术学校、大学，甚至是重点大学等。（2）平时要加强与学校的联系、联络，特别是通过签订协议，稳定企业与学校的战略协作；在企业允许的范围内，在局部问题上可作适当的让步，以让学校能更多地输送企业所需的技能型员工。  （3）加强与学校的沟通，可通过学校管理者、老师对学员进行宣传和发动，以利于引导学生，促进校园的招聘。在条件允许的情况下，企业要结合实际，根据专业的不同，有针对性地地进行更紧密的校园招聘活动，这样效果会更好。  3、加强网络招聘，引领高端人才这是近些年较活跃的、效果较好的一种招聘的管理形式。随着现代科技的发展，这一形式的使用和效果会越来越多。针对年轻人的爱好，选择这一形式尤为明显。  （1）要适应新型招聘方式：可充分利用这一招聘平台，将企业所要求的人才，进行认真的清理、疏理，以最低的成本，实现最好的效果。  （2）要结合产业、企业的发展模式开展招聘。  1）作为高端的电子类、信息类产品，更需要先进的招聘方式和渠道，实行网络招聘，也不失为一个好的形式和方式。  2）企业要有专门的机构、专业的管理团队来管理和操作网络招聘，以达到真正好的招聘效果。  （3）企业也要不断学习业务、调整工作方式和学习方式，采用先进管理模式，以适应新型招聘方式，吸引更多的新型人才。  1）可使用专业的团队，运用专业的技术，实行专业的管理。  2）企业也需要委派专业的人士进行跟踪、服务，以达到更好的效果。网络招聘这一新事物，它是需要不断优化、不断完善的，这样其招聘效果会更好。4、尝试新颖形式，探索招聘途径  世界在不断变化，企业也需要随之不断地改革和创新。任何企业在发展过程中，要随着时代的发展、招聘形势的变化、招聘对象的变更而不断地改变、更新和选用。尤其是招聘渠道的开发的选用，会在开发和选用新颖的招聘渠道中得到收益。具体是：  （1）新型招聘的方式：首先，网络招聘是一种新型的、常用的形式，需要企业的理解和支持，并作为武器，来为我所用、为招聘所用。要结合企业产业模式：一是一般来说，一些先进制造业和现代服务业企业（电子、环保设备、现代物业、现代服务业等科技型企业），较适合采用此招聘方式，而且效果也较好。二是要采用先进管理模式，这也是网络招聘的优势吧。  （2）一批新的方式脱颖而出，如资源共享平台、猎头公司的招聘、校企对接、调济余缺、委托招聘、合作办学、订单培训等。新颖的招聘渠道：实行的目的：洋为中用、好为我用，真正能把企业的招聘做好。  （3）要充分利用当地政府的“资源平台”，并通过此资源平台，引导企业、帮助企业创新招聘的方式和渠道。同时，企业也需要根据实际，选择可行的渠道创新。并通过在与同行交流中，从中得到启发、启示。人力资源管理是个泊来品，它是上世纪的90年代从美国引进中国的。是把人作为一种资源来开发和利用的，关注员工的成长和发展。而在中国本土企业真正意义上的人力资源管理，也就是七八年的时间，人力招聘选拔工作仍将是任重而道远的。

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