招聘怎么做？

1、这招聘报告主要是反映招聘的设想、经历、途径、得失。2、这报告不能夸大工作的业绩，实事求是才是真谛。3、如果报告不真实，那就失去了报告的意义，那又何必撰写呢！

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如何让培训更有效？

第一、原则上将培训各环节都进行有效管理，就可以让培训有效了。第二、具体可以参见一下打卡内容或在儒思上找找资料。第三、如有具体案例，可以再次提问沟通。

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如何解决培训与工作/业务开展的冲突

你们的培训是以业务培训为主，还是理论培训为主？如果是以业务培训为主，那就可以把培训纳入日常的工作当中去培训，每月编制一个合适的业务量，即可以让新员工学习，又可以减轻企业的发展压力。如果是以是以理论培训为主的话，那更简单了，找个合适的日期，大家集中一天培训，然后下发培训大纳或者叫题库，规定一个日期，集中考试。

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关于培训调查

一般可以在做年度培训计划前做培训调查，或者有新的培训需求或者项目时可以启动培训调查，不一定说规定多长时间做一次，根据各自公司的实际情况而定。

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培训人晋升的能力

收集信息能力、分析问题能力、逻辑判断能力、良好的沟通和表达能力，要做到上层，无论哪条路，都是必须的。剩下的，就是解决我上面这些问题了。先把手头工作做好，学习你的上级的长处，你上级的不足之处自己引以为戒，多看看，多听听。必要时参加一些专业的培训课程，再结合到自己的实践工作中，再总结。有些东西，一次性都说出来，不一定记得住，也不一定都适合。

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开发一门课程一般要多长时间？

建议：先易后难先从自己熟悉的课程进行开发这样的话时间可以不用太长也可以增强自己的信心在问老大之前首先自己心里要有数才行要不然老大会认为你能力有限的。1、看培训目的和培训要求。2、自己的能力。3、手上现有的资料。4、其他相关部门的支持。

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这样的员工应该如何培训

建议：此问题不能从人的角度出发要求对方有责任心，而是从事的角度去规范，用激励的手段去引导1、将工作规范，先不从人的角度出发，而是将整个工作每一环节都想象成一道工序，工序需要衔接的内容用表单的形式记录并流转到下一个接手工序中，注意，需要提炼，然后将项目列出明细，例如我们人资办理入职，除签订合同外还有很多细小的环节，分配OA,制作工牌等，那么就都列出，然后让操着者填表签字，明确责任；流转到下一个人那里，同样操作。2、用绩效管理的方式规定某岗位某项工作要做到什么程度，怎样加分扣分，怎样奖励惩罚，都写清楚；3、在公司中典型表扬责任心的员工的事迹，遇到问题就要想到如何利用这个事件教育员工，比如公司QQ群等场合公开鼓励表扬，这是教育全体；另若你发现某人身上责任心超差，那么请别直接批评，而是若发现他的一小小点优点进行表扬，慢慢他就会被自己的优点感动。

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如何设计人事薪酬体系以稳妥改革

建议：1、设置薪酬带宽，将员工的底薪设置档位（三档、五档都可以），档位一定要覆盖现在员工的底薪。2、如果有绩效工资，也可以设置绩效工资带宽。具体方法的第一点相同。3、制定薪酬晋级的相关标准，标准设三个等级：晋级、保级、降级；有升就一定要有降（标准一定要结合自己公司的实际情况，晋级要有难度，但不能遥不可及，降级标准也要有，降级也不能频繁，针对晋升标准来吧，如果不好设置，也可以将晋升标准和降级标准设为一样）4、销售型公司还可以调整提成比例，在不减少提成比例的情况下，设置一到二个点（具体根据公司业务情况来定）作为员工PK金，让员工进行PK。（这里就要求员工在进行PK时的PK对象的选择一定要进行宏观调控）

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请教前辈：我们是一家私营企业，制度上规定做五休二，上午...

制度既然是双休，占用休息时间久应该支付薪酬，所以员工当然可以不来开会。制度方面不能罚款，这个明显违法，但是老板要求每次例会必须参加，强制点的可以把例会内容形成月度工作计划的一部分，纳入考核。另外员工不愿意来开会，侧面说明你公司的福利和文化相对可能单薄，在这方面有所加强，员工对于2小时的会议应该就不会过分计较。

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开拓新店，员工要求更高的待遇

本案中，新店已开出比成熟店面高一倍的薪资，员工还有更高的要求。其实员工肯定是希望薪资越高越好，而作为公司HR人员，不能仅仅从员工角度出发，以提高薪酬留人。个人建议，公司开新店也是为了保证新店人员充足，且稳定，何不如在年终奖这块做文章。这样老板也不会产生直接的抵触情绪，毕竟每月薪资翻倍对于老板来说是很直观的成本。而年终奖这部分对于员工来说或许会产生一种期望值，或者是归属感。如果确定年终奖措施的话，建议及时出台年终奖发放规定，让员工看到年终奖可以具体落实的方案。

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销售薪酬：提成如何定比率？

我指的成本：是指去掉这些成本，才是纯利润，是项目管理人员的提成依据。我们房产项目楼盘销售，想到的项目上发生的成本：1、油费+油费补贴2、电话费3、人员工资——底薪+提成+社保+福利（人员的提成算进成本吗？）4、兼职工资——包括经纪人的奖励5、交通费6、招待费如下这些需要放进成本吗：办公成本、办公室房租、管理人员工资（含不含管理人员提成？） 

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社保问题--员工不愿意交

不缴社会保险费的风险分为二个方面：一是社会保险费的补缴，二是员工提出辞职可据《劳动合同法》38条第三款主张经济补偿金。第一项是法定的强制义务，企业无法避免，任何劳资双方关于不缴社会保险费的约定都是违法的、无效的，且以后面临补缴及高昂的滞纳金，且关于补缴的政策也越来越严。第二项企业可以让员工签订承诺书以规避，目前是仲裁和诉讼均不支持支付经济补偿金的，但以后政策的变化可能对企业逾发不利。所以在社会保险的缴纳上，所谓规避缴纳根本无法，建议企业在财力许可的情况逐渐提高员工参保率，以免后面的被动。

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工资补偿问题

1、法定只要求在扣缴法定社会福利后，不低于当地最低工资标准即可。2、如果不低于最低工资标准，已合法，何谈赔偿？3、除了经济补偿金，员工能否获得其他赔偿，得依据公司是否有违法用工的行为存在来判断。

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如何申请加薪

这个东西，真的没有明文规定和一个固定的方式方法的。1，主要了解你们公司的调薪有哪些硬性规定，看自己是否会被卡在这些规定上；2，整理你个人的申请加薪的原因，以及过去的工作成绩，做到有理有据；3，找个适当的时机，找部门负责人进行沟通

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员工加薪人数、比例多少才合适

1.有些部门负责人对制度理解不到位，那就试问HR部门有没有在制定考核制度和绩效考核时，与这些负责人进行深入沟通，对制度和考核方法、结果运用进行说明宣贯。如果这些部门负责人都不能理解HR的工作，那他们下面的员工又怎么会理解HR的工作呢？2.加薪人数和加薪比例，一方面要看绩效考核的结果，另外还要考虑企业的盈利状况、行业状况。这些都需要基于一定的数据支持而非拍脑袋想出来的。我们要确保的是我们的调薪要有理有据，这样员工和老板才会支持我们HR的工作，同时要确保有一定的激励作用。

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