不办入职手续、不签劳动合同。

1、该员工未达到法定退休年龄，必须签订劳动合同，参加社会保险；2、应了解员工不签劳动合同的真实原因，根据其保险关系尚在其他公司的情况，有可能其并未和原单位解除劳动关系，建议要求其提供与原单位解除劳动关系的证明；3、如该员工确实未与原单位解除劳动关系，应了解具体原因及在原单位的工作性质，如原单位及贵司均属于全日制用工，则贵司继续聘用该员工的话可能承担双重用工及未帮员工参加社会保险所带来的不利后果。总之，目前最重要的是了解该名员工的真实情况，并且保留好通知其办理入职手续，签订劳动合同的记录。

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试用期为什么必须签订劳动合同，办理社保？

案例解析：试用期是劳动法赋予用人单位和劳动者双方互相了解和选择的考察期，可以约定，也可以不约定，一般对初次就业和再次就业的劳动者可以约定试用期。1、公司与员工建立劳动关系，双方应签署劳动合同，公司在员工入职1个月内必须与员工签订劳动合同。2、公司与员工建立劳动关系，应依法给员工购买社保。《江苏省社会保险费征缴条例》第十条规定：“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。”因此公司在试用期结束后办理社会保险的做法违反了上述法规规定。在实际操作中，不少用人公司打着“试用”的幌子，规避及时签订劳动合同，办理社会保险的责任，实际上违反了劳动合同法，应承担相应的法律责任。

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员工试用期工作不达标，可否扣减其最低工资？

案例解析：公司无权扣减最低工资。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低劳动报酬。其中的“正常劳动”，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。《最低工资规定》第十二条第二款规定：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”也就是说，只要小梁在工作时间内从事了力所能及的工作，公司便不能拿未完成任务说事儿。

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员工为领失业金想合同协商一致解除，这样有风险吗？

领失业金必须是单位辞退才满足条件，如果单位真想帮这个忙，我觉得也要跟这个人单独再签个声明，写清楚是因为他个人的原因帮忙才这样办的手续，让他本人签字确认，这样从他个人角度应该是不会再找后账，但不清楚从法律角度对企业是否有不利的地方。

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探亲假如何操作

请问楼主是什么性质的企业？1、根据目前有效的《国务院关于职工探亲待遇的规定》（1981年），是适用于：国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位，即目前对于一般企业来说，早已没有探亲假的说法。2、如果公司是从福利层面考虑，给员工多一些探亲假，那我建议就依照工龄判定，工龄越长的，探亲假期也可长一些。

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员工辞职举棋不定

我个人认为，沟通这个环节很重要，首先要分析一下这个人的工作能力，虽然工资是作为一个员工生存的必要保障，但如果这个员工对自己的工作没有太多热情和辛苦付出，这样的员工留在公司迟早也会走的，还有就是作为人资这块负责人，一定要多多激发有创造性的这些青年，因为他们投入社会的时间不长，没有一个很好的职业规划的引导，会造成再选择上漂浮不定。最重要还有一点就是给员工提供一个晋升空间，这样员工才能看到自己未来自己的发展。

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跨地区缴纳社保的员工，为何要办理社保关系的转入、转出？

1-跨地区社保（养老医疗失业生育工伤）的转入转出是为了异地社保的合并，原因适用于员工异地跨省就业，开设两个以上社保账号需要合并在一起，方便以后员工的退休等相关事宜。流程如下：第三条　参保人员跨省流动就业的，由原参保所在地社会保险经办机构（以下简称社保经办机构）开具参保缴费凭证，其基本养老保险关系应随同转移到新参保地。参保人员达到基本养老保险待遇领取条件的，其在各地的参保缴费年限合并计算，个人账户储存额（含本息，下同）累计计算；未达到待遇领取年龄前，不得终止基本养老保险关系并办理退保手续；其中出国定居和到香港、澳门、台湾地区定居的，按国家有关规定执行。2-女性40岁以下。对于年满40岁的情况，流程如下：第五条　参保人员跨省流动就业，其基本养老保险关系转移接续按下列规定办理：　　（一）参保人员返回户籍所在地（指省、自治区、直辖市，下同）就业参保的，户籍所在地的相关社保经办机构应为其及时办理转移接续手续。　　（二）参保人员未返回户籍所在地就业参保的，由新参保地的社保经办机构为其及时办理转移接续手续。但对男性年满50周岁和女性年满40周岁的，应在原参保地继续保留基本养老保险关系，同时在新参保地建立临时基本养老保险缴费账户，记录单位和个人全部缴费。参保人员再次跨省流动就业或在新参保地达到待遇领取条件时，将临时基本养老保险缴费账户中的全部缴费本息，转移归集到原参保地或待遇领取地。　　（三）参保人员经县级以上党委组织部门、人力资源社会保障行政部门批准调动，且与调入单位建立劳动关系并缴纳基本养老保险费的，不受以上年龄规定限制，应在调入地及时办理基本养老保险关系转移接续手续。 

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取得外籍的中国人回国打工，怎么就成了非法就业啦？

　　根据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》、《外国人在中国就业管理规定》等规定，这些人员必须到用人单位所在地的劳动行政部门（现在是人力资源与社会保障部门）办理《外国人就业许可证书》或《台港澳人员就业证》，才能合法在中国大陆就业，否则即为违法。　　本案中武某系英国公民，在未取得就业许可下在中国就是非法就业，不享受劳动法上的权利义务，未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金均不会得到支持。但该公司拖欠武某的工资10万元，应该给予支付。　　案例延伸解读：　　一、哪种情况下属于违法就业？这包括下面几种情况：　　1、外国企业在中国大陆直接招用员工。　　这里需要对“外国企业”作出解释：是指在国外登记或注册的企业，标准是依据哪一国法律而成立的，与其资产来源、投资人无关，不是通常所称的“外资企业”。例如，一个中国人到美国去注册一家公司，这家公司就是一家美国公司，而非中国企业。反过来，一家美国公司可能到中国，依据中国的法律设立一家外商独资企业。这个外商独资企业是所谓“外资企业”，同时是一个不折不扣的中国公司。那些依据外国法律，在国外（这里也包括港澳台地区）注册的公司或其它组织，要在中国大陆常驻活动，必须登记设立代表处或办事处，不能直接在中国大陆招用员工。　　2、外国企业在中国的办事处、代表处在中国大陆直接招用员工。　　即前面的提到的外国企业经过中国的工商行政部门进行过登记注册后，设立了办事处或代表处，但这些办事处或代表处不能直接在中国大陆招用员工，必须通过外服公司以劳务派遣的形式用工。　　3、外国人或港澳台人员未经许可在中国大陆就业。　　根据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》、《外国人在中国就业管理规定》等规定，这些人员必须到用人单位所在地的劳动行政部门（现在是人力资源与社会保障部门）办理《外国人就业许可证书》或《台港澳人员就业证》，才能合法在中国大陆就业，否则即为违法。（有例外，请参见《外国人在中国就业管理规定》第九条、第十条等，这里不再做具体分析）本案中的武某就属于英国人在中国大陆非法就业。　　另外，雇佣未满16周岁的童工也是违法的，这点一般人都知道。　　二、违法就业的法律后果如何？  违法就业的法律后果有如下几个方面：　　其一、双方的关系是违法的。  不构成有效的劳动关系。打工这一方不得依据劳动法律法规主张未签劳动合同的双倍工资、加班工资、经济补偿金等等。　　其二、行政处罚责任。　　对于外国企业的代表机构私自招用中国雇员的，各地均有处罚措施规定，如北京市人民政府《关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定》第十一条规定：“……对私自招聘中国雇员的外国企业常驻代表机构，由市工商行政管理局责令限期改正，并处以1万元以上5万元以下罚款；……对无《雇员证》或者《代表证》私自到外国企业常驻代表机构工作的中国公民，由市工商行政管理局责令限期改正，并处以5000元罚款。”对代表机构与求职的中国雇员均进行处罚。　　对于外国人未经许可在中国大陆就业的，《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》第四十四条规定：“对未经中华人民共和国劳动人事部批准私自谋职的外国人，在终止其任职或就业的同时，可以处200元以上、1000元以下的罚款；情节严重的，并处限期出境。　　“对于港澳台人员在中国大陆就业而未办理许可的，《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十六条规定了对用人单位的处罚：“用人单位聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员，未为其办理就业证或未办理备案手续的，由劳动保障行政部门责令其限期改正，并可以处1000元罚款。”但对于港澳台打工者一方的处罚规定没有看到。　　另外，雇佣童工是严重的违法行为。国务院《禁止使用童工规定》第六条规定：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。但童工本人无法律责任。　　其三、虽然是违法就业，但也并不意味着打工一方完全不能主张权利。　　如果存在拖欠工资报酬、因工作负伤的情况，还是可以向雇主一方主张的。否则的话，一个双方都有过错的行为，让打工者一方受到了损失，而让雇佣一方获了利，这不符合“任何人不得从自己的违法行为中获利”这一基本法理。《劳动合同法》第二十八条也有规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

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偏远山区工作的员工怎么样建立自己的人脉圈？

1、网络聊天工具。2、参加培训。3、参加同城等一些形式的聚会，这个可以通过网络寻找。4、走出山区，旅游，结识驴友一起去外面看看。

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想了解一下好用的绩效考核系统？

绩效考核涉及到非常多的数据收集，而传统的考核方式都是靠人工进行操作的，收集数据不顺利，绩效考核将无法进行，这就形成了一个恶性循环。规模小的企业，人工或许还能勉强完成，规模大的企业根本无法进行，就算勉强去做，也坚持不了太久，绩效考核的价值仍然是体现不出来的。 绩效考核系统就是将传统的绩效考核方式进行智能化，电子化，人工觉得困难或者办不到的事情都可以通过系统高效地完成。如果绩效考核的操作变得简单了，长期进行考核将变得容易了。 而且绩效考核管理系统不受人为因素影响，只要管理员设置好系统的考核流程，考核的周期，考核的启动与结束时间，系统就能自动进行绩效考核了。

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员工离职当月社保缴纳问题

国家规定：员工入职当月公司就应该缴纳社保。每月缴纳社保的截止日期是25日，在25日之后入职，公司将次月再缴纳社保。如果员工是在25日到30日之间正式离职，公司当月不能减员，因为社保中心26日到次月的4日是不办公的，当月的社保还是由公司缴纳。劳动法另有规定有规定，员工离职需要提前一个月申请离职，那么离职当月的社保公司是肯定不会缴纳的。如果没有做到提前一个月申请，公司如果认为员工违约，公司是有理由停掉员工的社保。

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企业迟迟不给员工买社保，导致女职工生育保险补贴无法申报

<社会保险法>第58条规定：用人单位就当自用工之日超30日内为其职工向社会保险以办机构申请办理社会保险登记。第84条规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接负责人员处500-3000元的罚款。《女职工劳动保护特别规定》第8条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这种情况下该给员工的就给。另外，员工的保险还是要及时参保的，否则企业的风险更大.

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员工提出离职，立马走人，工资问题。

1、员工的离职，已经与公司协商好哪天交接好工作可以走了，公司随时可以放人，员工的实际出勤工资肯定是要给员工的啦。2、员工提出离职，但并未得到公司的正式准予离职通知就擅自离开岗位离开公司，公司可以根据相关规章制度对该员工做旷工处理，或提出离职但并未做工作交接而离开工作岗位，需完成离职手续之后才能给予结算工资。

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解除劳动合同

根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；所在公司员工非因工伤，经鉴定丧失完全劳动能力，且过了医疗期。公司只要提前30天书面形式通知劳动者本人解除劳动合同即可。他若拒收，30天后，劳动合同自动解除。无需支付赔偿金.

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员工旷工如何合法辞退

查公司的人事档案中有没有他的联系方式和家庭住址，通过电话联系，让他来公司办理离职手续，并约定时间；电话沟通不上，近的话上门，远的话，按照他留的家庭住址，寄过去公司限期办理离职手续的通知单，保留相关单据以做证据，如果仍不来办理，按自动离职处理。

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