销售人员提奖如何分配

由于各个大区的市场客观情况不同，建议各大区按照当地平均销售水平采用不同的基准，然后在此不同的基准上按照业务增加难度制定提奖区间和比例，比方销售业绩不理想的地方业绩提升1%获得的奖励相当于业绩优秀的地方提升3%-5%；同时业绩不理想的地区更要注重员工的基础福利和待遇，可以适当提高底薪，增加提成吸引力；业绩优秀的地区降低底薪，增加提成比例。

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企业给部分员工放假，工资该怎么发放？

建议：1、短期的放假可以组织员工培训，以业务技能，服务质量等内容，磨刀不误砍柴工的。也可以组织员工旅游，权当做员工的福利，这样可以更有效的挽留员工，降低员工的流失率。2、长期放假要考虑，员工的流失性问题，即使你发放了生活费，员工无事做，也极有可能会再次的找工作，被其它企业挖走的风险。3、长期放假，需支付员工每月的基本生活费，以不低于当地最低工资标准80%支付，是笔不小的开支。相关法律规定：停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，劳动者未提供劳动的，则支付给劳动者的劳动报酬在全国尚未统一。绝大多数的省市规定不得低于当地最低工资标准的80%，如江苏、广东等地；少数省市规定不得低于当地最低工资标准的70%，如北京、山东等地；也有部分省市规定不得低于最低工资标准，如上海市；此外，还有规定含糊的，或者按当地失业保险标准支付的。

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年终奖的设立

   这种奖励的方式有很多，如   1、按照每一个月的实际工资的累计/12，按照其实际工龄的长短，第一年按30%比例计算，以此类推，到10年就给予100%的比例发。   2、根据其的特殊贡献，如新产品的产值、利润等来分成。   3、全勤奖励。   4、先进奖励等。 

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2014年度平均工资（社保基数）计算问题

1、是按实际发工资的月份计算。2、社保基数计算年度工资是包含员工当年度所有的劳动报酬（薪资类），包括你们补的差额。月份为实际受薪月数。年度平均工资（社保基数）是要计算每月员工应发的工资（本薪+绩效+津贴+补助+加班等），而不是扣除各项保险和个税的实发工资。不能怀着侥幸的心理，要是被查出来很麻烦的，补缴还有可能遭到行政处罚。以上希望对你有所帮助

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病假工资核算

工资总额/21.75=日工资病假天数*日工资*80%=病假期工资病假天数实际工资-病假期工资=病假应扣的差额工资总额-病假应扣的差额=实发工资.

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合同期满，公司不续签，公司给的补偿金是否需要交税？

交不交税是看你的补偿金有没有超过“当地上年职工平均工资的3倍”这个条件，超出部分是需要交税的。例如员工工作10年，你按照10个月的补偿金来发，肯定超出了当地上年工资3倍，超出部分依照《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)文件规定计收个人所得税，可以按照一次性取得几个月薪资的方式，平均分摊成为几个月的工资薪金来计税。

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工人故意旷工自离，该不该同意申请失业保险金？

实操的时候，对于旷工的人，就是说会降职，会停薪留职，然后留录音。联系不上的时候请求******局调查这样。员工一般也不会告企业说你没按照规章制度开除我这样吧。看了看你的整个回复和问题内容，感觉就是想先堵上离职非要用旷工这种形式来走的情形吧？那就是针对旷工的人，只停薪，不要求离职，然后电话沟通，动用录音等可以作为法律证据的形式，证明是员工是自愿不来上班的。然后通过公告或者培训或者什么形式再跟所有员工宣传，不跟公司说明情况就不来上班，那公司会主动联系你，要是还不来上班，那会按照失踪处理，让******局协助调查，这样难免有案底，让员工有所顾忌。

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孕期产检假的规定到底在哪部法规中能找到？

根据2012年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。但该条文没有对产检次数进行限制，即只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间。

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如何规避员工存在心理问题的风险

1、部分岗位面试环节加入抗压力测试或者心理检测，作为参考。对于分数异常的人入职后多加关注。2、定期开展部门活动。部门主管积极开展部门会议，发现潜在问题，解决问题。部门间不定期聚餐，ktv。3、营造良好的，积极向上的企业文化。营造一个良好的文化氛围，定期开展团结活动为员工解压。4、公司条件许可可以设置兼职心理咨询员（hr充当这个角色），鼓励员工遇到问题来排解。

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如何对员工进行有效激励？

这个问题问的简单，其实回答起来很难，也是非常难操作的事，短期内见到效益更难。根据你的描述，建议，：1、疏理工作职责及工作流程，让大家知道哪些是自己的事，出了问题该在哪个节点找人。2、工作目标管理，让每个人都明确自己当月的工作目标，按目标去考量工作完成情况。当然这两点都是从管理的角度，逼着员工干活，因为这是份内工作。3、当然是做薪酬调查，向老板建议薪资调整了。  

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新录用员流失大该如何避免？

1、"也有原单位不放人给加工资的等等"，这个人是来了还没来？2、能入职基本上肯定是当时得到认可了，综合来说20多个走3,4个，其实是正常现象，更多的是应该关注下现在还在职的新员工，他们的工作状态。3、入职以后的工作安排，现在的工作状态，工作的执行情况，上级领导的评价等等，至少显示出公司对其的重视与提升。4、一件事没做好，基本应该就三种吧（现学现卖）：不知道做，不会做，不愿做；你说如果是前两个是不是就简单得多，一般新员工既然经过这个几层面试，第三种情况很少会发生。

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聘用退休人员（男60，女55）的几大疑惑？

退休员工签订劳务协议，附加工作风险条款，同时要规避用工风险

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如何做好部门岗位层级划分？

层级划分是需要根据公司实际需要确定。要按照三定的原则，即定岗、定员、定责。要要因岗定人，不能因人定岗。层级划分要根据业务设计架构，以扁平化的机构设置为理念，缩短层级链条，杜绝多头管理，业务部门以1：3到最多到8的比例设置，比较合适和容易管理。

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同事工作大半年，到现在没签合同，如果离职该怎么维权？

这是很多民营企业初的状况，一种方式是按国家规定维权。另一种是找企业老总提出要求，这样给企业一个完善的机会，也给自己一个机会。

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工伤人员的社保问题

上面的小秘已做了全面的解答

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