应聘是各方面与空缺岗位的匹配度都很高，唯一的薪水超过此...

就在于双方的谈上，首先对其个人综合能力予以肯定，但刚入职需要多多了解情况，尚不能全部发挥，通过了解后，做出几个业绩，展现出具体的价值。建议薪资可以采用固定+浮动部分，若制定的目标达成的话，按照目标约定兑现，对内也有说服力。

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非销售的绩效考核要怎么做？

职能部门员工绩效考核一、概述1.考核范围：对职能部门经理、员工个人考核。2.考核内容：工作业绩、个人品行和突出表现与违规。3．考核结果与绩效挂钩。4.扣发的绩效由部门年终决定方案再分配。二、月绩效考核与月绩效发放1.月绩效考核发放时间考核时间1日至30日。发放时间：次月工资发放时间。2.月度绩效月综合得分＝月度业绩评分（7分制）×个人贡献系数（开会制定）±个人突出表现与违规分（见奖惩文件）7分制——把任务分解考核打分，最高7分，每项得分乘以权重得月、年的综合得分。3.月绩效计算月绩效应发＝个人月理论绩效标准×个人月绩效系数4.月绩效系数与月绩效评分对应表：月综合得分＞7分7～6分6～5分5～4分≤4分月绩效系数1.051.00.950.90.855.重大失职、差错由公司开会研究处理。三、年终绩效评价与年终绩效工资1.年终绩效个人年终绩效打分＝个人年终业绩分（7分制）×贡献系数（开会制定）2.年终绩效计算年终绩效应发＝个人年终绩效标准×个人年终绩效系数3.绩效系数与绩效打分对应表：得分＞7分6～7分5～6分4～5分≤4分系数1.051.00.950.90.854.重大工作失职及差错由公司开会研究处理。四、评优1.年度总分个人年度总分＝ 年终总业绩分【=（∑月绩效分）÷12＋创造性贡献分】×80%＋个人品行得分×20%2.奖惩依据年度总分决定评优奖励。

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如何加薪。

1一般试工期工资本来应该是原工资的80%——95%，通过试工期就应该把工资提到合理标准。2如果没有谈试工期工资及试工后工资，都是一样的，您可以市场调查，写一份完整的同行业同工种的市场工资报告给老板，留住合适的员工比培训一个新员工好处多多。3也可以用绩效考核来完成，第一增加了员工竞争力，第二优秀员工都到了相应的工资，这样也是一个员工发展的平台。

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停薪留职及最低工资标准

   所谓停薪留职，是指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位，从事政策上允许的个体经营。　　停薪留职是80年代初的事物，《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》的规定，停薪留职的时间一般不超过二年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇;因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。停薪留职人员在从事其他收入的工作时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。　　劳动法停薪留职具体规定如下：　　(一)停薪留职的对象　　停薪留职的对象，主要是企业中富余人员、企业的科技人员、技术工人以及其他职工要求到我省城乡创办、领办企业特别是到乡镇企业、贫困地区从事科技开发、承包、兴办开发性企业的，也可以停薪留职。　　(二)停薪留手续的办理　　1.要求停薪留职的职工，应由本人提出书面申请，报所在单位批准。企业与批准停薪留职的职工应签订停薪留职合同，并报企业主管部门和企业所在地劳动部门备案。　　合同由双方共同商定，其内容应当包括：停薪留职的期限(不超过3年)、停薪留职期间工资和劳保福利待遇的处理、工龄计算以及双方认为需要明确的其他事项等。　　未经批准擅自离职的，所在单位按违反劳动纪律处理。　　2.停薪留职职工在合同期满后，仍回原单位复职，原单位无法安排的，可以按照省劳动局《关于进一步深化劳动制度改革，为企业安置部分富余人员的意见》(劳计字[1992]第161号)处理，如果原单位并入其他单位或已撤销的，由合并后的单位或原单位的上级主管部门安排，无法安排的，也按照省劳动局劳计字(92)第161号文件规定处理。　　(三)停薪留职期间有关问题的处理　　1.工资待遇问题：在停薪留职期间停发工资、奖金和各种津贴、补贴(包括房贴)等，本人标准工资作为档案工资保留。　　2.劳保福利待遇问题：职工在停薪留职期间，不享受原单位的各种福利待遇、劳保津贴和劳动保护用品。　　3.工龄计算问题：职工在停薪留职期间，应按月向原单位缴纳退休养老基金、待业保险基金等，缴纳的可以计算连续工龄，不缴纳的不计算连续工龄。其缴纳的数额(含个人缴纳部分)，不少于职工在停薪留职前月工资总额的25%，职工停薪留职期间或期满后回原单位工作符合退休年龄时，由原单位办理退休手续。　　4.工伤事故处理问题：职工在停薪留职期间被聘用的，正常死亡或伤亡或发生伤亡事故，由聘用单位负责处理，造成丧失劳动能力或死亡的，其各项费用由聘用单位负责。　　职工停薪留职后自谋职业的。如发生正常或意外伤亡事故的，一律作为非因工处理。其抚恤费用原单位按有关规定发给。　　5.职工在停薪留职合同期满要求继续停薪留职的，应在合同期满前向原单位申请，经批准后续订停薪留职合同;如在合同期满后又未办续订手续的，15天内不回原单位报到的，原单位可以除名。　　6.职工在停薪留职期间被司法机关送去劳动教养、被判刑的，原单位可以按辞退或开除处理。　　(四)有关规定　　1.职工经企业批准停薪留职的，其在原企业的工资总额，可以由原企业留作工资储备金使用。　　2.职工在停薪留职期间要求调动工作的，原单位应当支持。如属于企业生产、经营需要的专业技术人才，必须双方协商，经企业同意的，主管部门或劳动部门方可办理调动手续。　　3.经批准停薪留职的职工，不得私自带走原单位的技术资料和技术成果，对私自带走技术资料或科研成果的，或因私自带走技术资料和科技成果给原单位造成经济损失的，职工和受益单位应当赔偿。　　4.经批准停薪留职的职工，不得私自带走原单位的工具设备特别是精密仪器，一经发现，由原单位视情节轻重，给予行政处分或送交当地司法部门处理。　　5.对批准停薪留职的职工，原单位应当帮助安置好他们的家属生活，如住房、子女上学等，不能歧视。　　6.执行停薪留职合同中发生争议，由双方协商解决，协商无效的，由当地劳动行政部门的仲裁机构协调处理。　　7.本通知不适用于劳动合同制工人。国家机关、事业单位的工人停薪留职可参照执行。（以上资料来源于网络）；最低工资概念要看各地的实际规定：比如：广东的最低工资是指税前工资、而北京的最低工资是指员工到手的工资。

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销售人员提奖如何分配

由于各个大区的市场客观情况不同，建议各大区按照当地平均销售水平采用不同的基准，然后在此不同的基准上按照业务增加难度制定提奖区间和比例，比方销售业绩不理想的地方业绩提升1%获得的奖励相当于业绩优秀的地方提升3%-5%；同时业绩不理想的地区更要注重员工的基础福利和待遇，可以适当提高底薪，增加提成吸引力；业绩优秀的地区降低底薪，增加提成比例。

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企业给部分员工放假，工资该怎么发放？

建议：1、短期的放假可以组织员工培训，以业务技能，服务质量等内容，磨刀不误砍柴工的。也可以组织员工旅游，权当做员工的福利，这样可以更有效的挽留员工，降低员工的流失率。2、长期放假要考虑，员工的流失性问题，即使你发放了生活费，员工无事做，也极有可能会再次的找工作，被其它企业挖走的风险。3、长期放假，需支付员工每月的基本生活费，以不低于当地最低工资标准80%支付，是笔不小的开支。相关法律规定：停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，劳动者未提供劳动的，则支付给劳动者的劳动报酬在全国尚未统一。绝大多数的省市规定不得低于当地最低工资标准的80%，如江苏、广东等地；少数省市规定不得低于当地最低工资标准的70%，如北京、山东等地；也有部分省市规定不得低于最低工资标准，如上海市；此外，还有规定含糊的，或者按当地失业保险标准支付的。

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年终奖的设立

   这种奖励的方式有很多，如   1、按照每一个月的实际工资的累计/12，按照其实际工龄的长短，第一年按30%比例计算，以此类推，到10年就给予100%的比例发。   2、根据其的特殊贡献，如新产品的产值、利润等来分成。   3、全勤奖励。   4、先进奖励等。 

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2014年度平均工资（社保基数）计算问题

1、是按实际发工资的月份计算。2、社保基数计算年度工资是包含员工当年度所有的劳动报酬（薪资类），包括你们补的差额。月份为实际受薪月数。年度平均工资（社保基数）是要计算每月员工应发的工资（本薪+绩效+津贴+补助+加班等），而不是扣除各项保险和个税的实发工资。不能怀着侥幸的心理，要是被查出来很麻烦的，补缴还有可能遭到行政处罚。以上希望对你有所帮助

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病假工资核算

工资总额/21.75=日工资病假天数*日工资*80%=病假期工资病假天数实际工资-病假期工资=病假应扣的差额工资总额-病假应扣的差额=实发工资.

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合同期满，公司不续签，公司给的补偿金是否需要交税？

交不交税是看你的补偿金有没有超过“当地上年职工平均工资的3倍”这个条件，超出部分是需要交税的。例如员工工作10年，你按照10个月的补偿金来发，肯定超出了当地上年工资3倍，超出部分依照《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)文件规定计收个人所得税，可以按照一次性取得几个月薪资的方式，平均分摊成为几个月的工资薪金来计税。

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工人故意旷工自离，该不该同意申请失业保险金？

实操的时候，对于旷工的人，就是说会降职，会停薪留职，然后留录音。联系不上的时候请求******局调查这样。员工一般也不会告企业说你没按照规章制度开除我这样吧。看了看你的整个回复和问题内容，感觉就是想先堵上离职非要用旷工这种形式来走的情形吧？那就是针对旷工的人，只停薪，不要求离职，然后电话沟通，动用录音等可以作为法律证据的形式，证明是员工是自愿不来上班的。然后通过公告或者培训或者什么形式再跟所有员工宣传，不跟公司说明情况就不来上班，那公司会主动联系你，要是还不来上班，那会按照失踪处理，让******局协助调查，这样难免有案底，让员工有所顾忌。

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孕期产检假的规定到底在哪部法规中能找到？

根据2012年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。但该条文没有对产检次数进行限制，即只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间。

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如何规避员工存在心理问题的风险

1、部分岗位面试环节加入抗压力测试或者心理检测，作为参考。对于分数异常的人入职后多加关注。2、定期开展部门活动。部门主管积极开展部门会议，发现潜在问题，解决问题。部门间不定期聚餐，ktv。3、营造良好的，积极向上的企业文化。营造一个良好的文化氛围，定期开展团结活动为员工解压。4、公司条件许可可以设置兼职心理咨询员（hr充当这个角色），鼓励员工遇到问题来排解。

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如何对员工进行有效激励？

这个问题问的简单，其实回答起来很难，也是非常难操作的事，短期内见到效益更难。根据你的描述，建议，：1、疏理工作职责及工作流程，让大家知道哪些是自己的事，出了问题该在哪个节点找人。2、工作目标管理，让每个人都明确自己当月的工作目标，按目标去考量工作完成情况。当然这两点都是从管理的角度，逼着员工干活，因为这是份内工作。3、当然是做薪酬调查，向老板建议薪资调整了。  

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新录用员流失大该如何避免？

1、"也有原单位不放人给加工资的等等"，这个人是来了还没来？2、能入职基本上肯定是当时得到认可了，综合来说20多个走3,4个，其实是正常现象，更多的是应该关注下现在还在职的新员工，他们的工作状态。3、入职以后的工作安排，现在的工作状态，工作的执行情况，上级领导的评价等等，至少显示出公司对其的重视与提升。4、一件事没做好，基本应该就三种吧（现学现卖）：不知道做，不会做，不愿做；你说如果是前两个是不是就简单得多，一般新员工既然经过这个几层面试，第三种情况很少会发生。

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