劳动合同续签

是订立第三次就要无固定了。一般是先以无固定上报领导说是某某某要到期了，我们拟与其签订无固定期限劳动合同，走一个流程。如果领导同意就OK。然后就和他本人确认，和他说我们要和你续签一个无固定的，看他本人意见。都没意见那么就准备到时候签。如果领导不同意，那么你就要着手下一步的问题了。

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劳动合同期限签订分别是3个月，1年，3年对应的试用期是多长？

合同签订3个月这么短的时间，是否适用项目型工作呢？如果适用则可以不约定试用期。合同期限满1年的话，试用期1个月，3年的话试用期不超过6个月即可。可以签订3-6个月，根据用人单位实际情况决定。

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请教一下试用期工资~

劳动合同有没有约定转正工资7500.没有的话，在对面也无法证明转正收入7500的情况，5000不违法.

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实习生签的实习协议里有可以约定试用期吗？

《实习协议》属于民事纠纷，因实习生还未取得毕业证书，不能签定正式劳动合同。但在实习协议里可以有相应的条款，例如：实习期内乙方(学生)取得大专（含以上）毕业证书后，甲乙双方签订正式《劳动合同》，在签订《劳动合同》日起，本《实习协议书》自动终止。建议与实习生用口头的方式确认和约定试用期，有的是实习期=试用期，有的大型企业实习期+试用期，也便于HR者能临时应变，降低用工风险。

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我的职业生涯该怎么规划

个人生涯规划也分短期和长期规划，看个人短期需求和长期目标决定。从您的工作经历来看学历专业并不是参考重点，重点是您工作之后的经验一直都是从事行政人事类的工作，您本人学习的意愿也很强，可以给自己制定一个短期规划，学习人力资源专业知识的同时投简历找一份人力资源的工作，哪怕从基础的助理做起，在岗位上学习有人带教加自学，沉淀一年差不多就可以升职或跳槽更高的岗位，长期规划就看有没有意向参加人力资源专业培训，考个证，最好到一二线城市去工作，进一家正规公司了，这个要看个人实际情况，毕竟您小孩还小。

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聘用外国人需要办哪些手续

他人在中国就不存在职业签证的说法。在中国工作的外国人需要有工作证和居留许可。工作证是人保局发布的，每次更换工作必须变更信息，然后办理居留许可，居留许可是出入境管理局发布的，同样，任何信息的变更都需要及时备案修改，一般一年一次，连续满5年可办2年。

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超过规定产假日期不到岗，该如何处理？

1.注意操作手法。保证手法发合法性。2.注意制度依据，制度制定流程的合法性。3.注意接触劳动合同手续流程的合法性。4.最最关键的是对方不来上班的理由。5.如果给你整个病假条啥的，这个事情操作起来就麻烦了。6.社保不可以由员工全部承担，不管什么理由，当然如果你们能协商好就另论。

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签订的合同期限是否对医疗期结束后的经济补偿有影响？

如你描述，应签订无固期劳动合同而没有签订，用人单位已经违法。现在又想与公司职工解除劳动合同，恐怕会涉及用人单位违法解除问题，就不是经济补偿问题了，需要支付经济赔偿金。首先，搞清两个概念。医疗期是职工患病或者非因工负伤，停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。停工留薪期是职工因工伤或者患职业病，暂停工作接受医疗的时间。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这两个概念不同，要严格区别。其次，工伤尚未进行劳动能力认定，在伤残等级都不确定的情况下，不能确定是否符合法定终止或者解除情形。即便符合，也没有一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的支付标准。

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员工未完成自己的工作职责

你公司如果有关于工作完成程度相关的绩效考核方案或者处罚规定的话就可以执行，如果没有的话就不能处罚。另外员工工作出现问题，处罚不是办法，要了解情况，尽可能的帮助员工解决问题。

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关于休年假的怎么休

“在一个年度内可以集中安排”——例如：你2015年12月1日起，有5天年假；我2016年1月1日起，有5天年假。公司计划在2月份的春节时，在国家放假的基础上，再放多5年假期，就可以统一安排你我的年假在那时候一并休了。“分段安排”——例如：你2015年12月1日起，有5天年假，公司又没有集中放假的计划。那么在2015年12月1日至2016年11月31日期间，你可以根据自己的需要去休假，分开一天天休假也成，每次休两天也行，一下子休完也成。不过有些公司为方便假期的统计，休假制度会要求年假要以天作计算方式，也就是说至少得休一天，不能半天半天地休。

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能力素质模型实操应如何操作

个人感觉能力素质模型或者是任职资格体系建设都是一件十分庞大而重要的事情。对培训、人才梯队建设、薪酬都有联系。今年我们部门的工作重点就是搭建任职资格体系。工作的展开形式仍然是通过成立项目小组进行，前期方案宣导，然后定关键岗位，关键岗位从业人员访谈，确定素质项（这个过程当然也参考了工具书）。素质项的细分，行为的确定。目前在做的过程中，发现还是存在一些问题。1、部门负责人对胜任力素质模型理解不到位；2、人事人员对于关键胜任能力提取的能力有限。不过，好在我们老板的意思是，想做再完善。所以我们准备先把雏形建好，之后慢慢完善。

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根据性别进行招聘问题

和老板做进一步沟通，把你在招聘中遇到的问题提出来，并提出合理化建议（比如适当提高待遇），同时和一线工人做交谈，调查一下大家对于行政等岗位人员是否希望招聘女性，并把这一调查结果上报给老板。我们这边招人也存在这样的情况，比如仓储人员都是男性，仓储文员很多男性也可以做，但最终还是招了女性，这就是因为员工希望这个文员是女性。

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招聘时间如何定位

这个一般看公司的相关制度约定，用人部门这样要求是不合理的，招聘周期要考虑岗位招聘的难易程度、招聘渠道的选择。常规来说，普通员工招聘周期1个月、主管、经理级招聘周期45天，总监级招聘周期60天，当然各企业情况不同，招聘周期也不一样。

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如何做好招聘渠道建设？

渠道的建立，还是“因人而异”，常规无非网络、现场、校招，依据行业特殊性开拓自有的渠道，并最好跟进维护。

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试用期间该如何辞退员工

第一：第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。可以解除合同；第二：《劳动合同法》规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”满足解除程序。第三：《劳动法》第二十五条第一项和《劳动合同法》第三十九条：在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的; (3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的; (6)劳动者被依法追究刑事责任的; (7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的; (8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。符合解除条件，第四：第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。只要以上3点符合合法程序，就无需支付经济补偿金。

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