未签劳动合同

劳动合同，是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利和义务的一种合意，也是对劳动法律法规的细化和明确。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的依据，也是防止劳动争议的重要措施及解决劳动争议，维护各自利益的重要依据。《劳动合同法》实施后，用人单位不按照法定形式在法定时间签订书面劳动合同的，不仅不会规避法律的规定，而且还会产生赔偿。步骤/方法支付未签劳动合同双倍工资的赔偿《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。无固定期限劳动合同条件成立的风险《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。3支付未签劳动合同经济补偿金在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。4未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命；5未签劳动合同不能对涉及商业秘密或竟业限制的劳动者进行有效约束。

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三个老板合资，怎么定岗

设立3个业务部门，分别由各自老总兼着，其余战略上的事3个老总投票决定，定薪引入绩效考核，跟团考核，起始薪资一致，拿出薪资部分相同的百分比来进行考核，比例拿捏好，体现出有业绩薪资高的原则，促进良性竞争

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关于劳务合同

1、一种情况是：超过国家法定年龄的后勤人员、一般生产人员的男、女职工。2、有些临时、季节性的招聘的员工等。

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员工申请离职后反悔

提前30日申请离职，是法律规定员工的预告知义务，公司没需要的情况下，可以在这30天内随时给员工办理离职，离职申请不需要公司批准，但取消离职就要公司批准了，公司可以回复她邮件明确不接受取消申请，要求她按规定办理离职就可以了。

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劳动合同续签

是订立第三次就要无固定了。一般是先以无固定上报领导说是某某某要到期了，我们拟与其签订无固定期限劳动合同，走一个流程。如果领导同意就OK。然后就和他本人确认，和他说我们要和你续签一个无固定的，看他本人意见。都没意见那么就准备到时候签。如果领导不同意，那么你就要着手下一步的问题了。

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劳动合同期限签订分别是3个月，1年，3年对应的试用期是多长？

合同签订3个月这么短的时间，是否适用项目型工作呢？如果适用则可以不约定试用期。合同期限满1年的话，试用期1个月，3年的话试用期不超过6个月即可。可以签订3-6个月，根据用人单位实际情况决定。

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请教一下试用期工资~

劳动合同有没有约定转正工资7500.没有的话，在对面也无法证明转正收入7500的情况，5000不违法.

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实习生签的实习协议里有可以约定试用期吗？

《实习协议》属于民事纠纷，因实习生还未取得毕业证书，不能签定正式劳动合同。但在实习协议里可以有相应的条款，例如：实习期内乙方(学生)取得大专（含以上）毕业证书后，甲乙双方签订正式《劳动合同》，在签订《劳动合同》日起，本《实习协议书》自动终止。建议与实习生用口头的方式确认和约定试用期，有的是实习期=试用期，有的大型企业实习期+试用期，也便于HR者能临时应变，降低用工风险。

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我的职业生涯该怎么规划

个人生涯规划也分短期和长期规划，看个人短期需求和长期目标决定。从您的工作经历来看学历专业并不是参考重点，重点是您工作之后的经验一直都是从事行政人事类的工作，您本人学习的意愿也很强，可以给自己制定一个短期规划，学习人力资源专业知识的同时投简历找一份人力资源的工作，哪怕从基础的助理做起，在岗位上学习有人带教加自学，沉淀一年差不多就可以升职或跳槽更高的岗位，长期规划就看有没有意向参加人力资源专业培训，考个证，最好到一二线城市去工作，进一家正规公司了，这个要看个人实际情况，毕竟您小孩还小。

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聘用外国人需要办哪些手续

他人在中国就不存在职业签证的说法。在中国工作的外国人需要有工作证和居留许可。工作证是人保局发布的，每次更换工作必须变更信息，然后办理居留许可，居留许可是出入境管理局发布的，同样，任何信息的变更都需要及时备案修改，一般一年一次，连续满5年可办2年。

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超过规定产假日期不到岗，该如何处理？

1.注意操作手法。保证手法发合法性。2.注意制度依据，制度制定流程的合法性。3.注意接触劳动合同手续流程的合法性。4.最最关键的是对方不来上班的理由。5.如果给你整个病假条啥的，这个事情操作起来就麻烦了。6.社保不可以由员工全部承担，不管什么理由，当然如果你们能协商好就另论。

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签订的合同期限是否对医疗期结束后的经济补偿有影响？

如你描述，应签订无固期劳动合同而没有签订，用人单位已经违法。现在又想与公司职工解除劳动合同，恐怕会涉及用人单位违法解除问题，就不是经济补偿问题了，需要支付经济赔偿金。首先，搞清两个概念。医疗期是职工患病或者非因工负伤，停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。停工留薪期是职工因工伤或者患职业病，暂停工作接受医疗的时间。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这两个概念不同，要严格区别。其次，工伤尚未进行劳动能力认定，在伤残等级都不确定的情况下，不能确定是否符合法定终止或者解除情形。即便符合，也没有一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的支付标准。

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员工未完成自己的工作职责

你公司如果有关于工作完成程度相关的绩效考核方案或者处罚规定的话就可以执行，如果没有的话就不能处罚。另外员工工作出现问题，处罚不是办法，要了解情况，尽可能的帮助员工解决问题。

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关于休年假的怎么休

“在一个年度内可以集中安排”——例如：你2015年12月1日起，有5天年假；我2016年1月1日起，有5天年假。公司计划在2月份的春节时，在国家放假的基础上，再放多5年假期，就可以统一安排你我的年假在那时候一并休了。“分段安排”——例如：你2015年12月1日起，有5天年假，公司又没有集中放假的计划。那么在2015年12月1日至2016年11月31日期间，你可以根据自己的需要去休假，分开一天天休假也成，每次休两天也行，一下子休完也成。不过有些公司为方便假期的统计，休假制度会要求年假要以天作计算方式，也就是说至少得休一天，不能半天半天地休。

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能力素质模型实操应如何操作

个人感觉能力素质模型或者是任职资格体系建设都是一件十分庞大而重要的事情。对培训、人才梯队建设、薪酬都有联系。今年我们部门的工作重点就是搭建任职资格体系。工作的展开形式仍然是通过成立项目小组进行，前期方案宣导，然后定关键岗位，关键岗位从业人员访谈，确定素质项（这个过程当然也参考了工具书）。素质项的细分，行为的确定。目前在做的过程中，发现还是存在一些问题。1、部门负责人对胜任力素质模型理解不到位；2、人事人员对于关键胜任能力提取的能力有限。不过，好在我们老板的意思是，想做再完善。所以我们准备先把雏形建好，之后慢慢完善。

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