如何在面试中帮助老板下定决心确定候选人？

1.招聘前，要明确领导对岗位人员的具体要求，做到心中有数，有针对性的开展工作。2.招聘发布时，要明确招聘岗位和工作要求。3.人员筛选时，是至关重要的一步。能够根据要求找到合适的候选人，尤其是对工作情况的初步把握。4.在面对面面试前，希望能够做个电话沟通，初步掌握候选人背景和工作经历。同时，将情况向领导汇报。5.由领导确定参加面试人员。面试时，要具体询问候选人的工作业绩、个人优点，对面试岗位的想法和工作规划。6.最后，可以做个背景调查，加强领导对候选人的了解。

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请问一下，如果辞职了2年的员工再次入职是否要参加新员工...

如果公司的规章制度在这两年中有改动就需要培训啦，如果没有变化就不需要浪费时间了，比如，如果部门组织架构变动，部门经理更换，这些简单讲讲就可以了,肯定需要，如果应聘的是原来的岗位，可以不需要约定试用期，但是入职培训是必须的，毕竟事隔那么长时间，公司的一些体制可能会发现变化，哪怕没有，加强一下要求也好。

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如何进行培训创新

建议如下：1、培训调研：你安排的课程是员工想听的吗？跟员工的实际工作有结合吗？员工培训的愿望是多少？2、合理安排培训课程内容及时间3、完善培训制度及奖惩4、列入绩效考核：部门负责人占比及员工占比5、组织培训效果评估或者培训后各班组业绩提升比赛。 把培训结合工作及业绩形成一个闭环，使培训不停留在讲讲课的阶段。

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针对不学习的员工，该怎么办？

有时这样的员工，是要强迫他学习的，如果公司有培训课，可以通过课时完成率来控制他，课时完成率与晋升，加薪，绩效考核项挂钩，来迫使他学习，并且通过了考试才可以达到合格，这样因为与工资，晋升挂钩了，他也不得不重视了.

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企业的培训工作从哪里做起

你好!我就谈一下我自己的想法，希望能帮到你。以前我也跟你一样不知如何开展工作，但我想的更多的是老板不重视，高管不重视，我们做起来也是做表面功夫，但是后然我慢慢的觉得一切都是可以自己去掌控的，不重视让他们变的重视起来。一、建立企业的培训管理规划，最主要的是课程、内部讲师和作业说明，在制度层面上解决了要培训那些课，由谁来培训，怎、怎么培训的问题，先有个制度层面的东西拿出来，这个一定要写的细一点，拿给各中心总监、老板看并签字，这个就是你的尚方宝剑。二、培训需求调查。具体实施过程中多做调查：可以采用问卷调查和访谈法，一般中基层直接发问卷，高层用访谈，调查回来出结果。这个过程非常重要，可以让高管和老板重视觉得你在干事，并且充分考虑到他们的想法，为最后赢得他们的支持做好了准备，同时你也了解到目前员工最需要的需求是什么，再结合企业的发展战略，制定员工近期培训计划（主要是课程和时间安排）。三、内部讲师培养。1、内部讲师招募有课程，我们必须要讲师来上课，这个时候你的培训管理规划里讲师的福利来招募讲师，自由招募一般是不会有讲师的，直接去找老板谈，在说完培训的重要性后，引出了我们的课程需要老师，我们的中高层应把讲师能力作为他们的考核标准，要把所有的中高层都纳入进来，为你所用，当然也不要100%期待他们会参与进来，90%进来就差不多了。再加上有一些有识之士参与进来，讲师名单就有点眉目了。2、讲师培养。进来之后要给他们进行培养，自己有能力自己开发内部讲师课程，没能力找外面的培训机构来做。主要从如何开发课程，如何授课，如何制作PPT三个方面讲一下。3、开发课程。培训完后的每一个讲师跟他们确定开发课程主题，限期交PPT，课程介绍，不要期望100%能交，心里知道就行。4、试讲认证。找个时间，讲师试讲，评估委员会评估，通过后，即颁发内部讲师证书。三、课程推广根据培训计划授课，组织考试，有老师还怕什么，大胆去安排。四、跟踪当你安排了一系列的学习以后，请注意老板和高管的眼睛一直注视着你，你小子搞这么大动静，调动千军万马，到低能不能整出点有用的，这就要我们做好评估，平时对学员要严要求，做好相关记录，作业不回收者，考试不过者，都要及时发布出去，我们带给企业的一定是好东西，你不学只能证明你不上进，培训管理程序里面要注明不学的结果，拿起你的尚方宝剑。一般的结果是60%的人会按照你的要求去做并完成，要多做这部分的工作，他们会成为培训工作的正能量，带给你力量。五、评估培训后一个月后，组织学员分享成功的案例，同时一定要把高管和老板找来当座上宾，当学员们展示一个个成功的案例时，老板自然会对你刮目相看，相反那些不重视，考核不过的人我们只需按照制度来，他们最后会反过来要求你开课。六、建立档案备查，作为晋升、调薪的依据。

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老板表面大气实际又事事躬亲，特别小的事情也这样，怎么办？

1、其实是沟通或者汇报，没有落实老板的意图之前，前头做的事情只能是铺垫。2、老板可能是一个可疑的人，认为你本人干了那些事情让她不开心了，所以这个事情还是按照老板的意思去办。

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年薪怎么发放？

1、年薪制只是一种叫法，一般针对企业高管、技术人员以及其他企业认为合适的人员。但是现在很多企业都为了好听，给人一种“工资很高的”的感觉，所有员工都采用年薪制。2、年薪制工资不是一年才发一次的。根据劳动法，工资的支付周期不应超过一个月，年薪制也不例外。年薪是在年终结算，但是用人单位可以跟劳动者约定每个月应该支付给劳动者多少数额，但是肯定不是一年只发一次。

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员工交通事故请假，算病假还是事假

病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。可以算病假。第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。看第六条，如果是自已的责任导致的事故，则为病假。

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请教一下如何做好每年度的薪酬预算工作

薪酬预算可以结合往年的数据进行测算，需要考虑的因素主要有：（1）地区社保每年的调整幅度；（2）公司年度调薪的幅度（可以参照往年调整幅度）；（3）公司年度激励或奖励金额，年终奖发放水平，根据公司今年实际项目，结合往年标准，进行预估；（4）公司年度计划中，新业务对人才发展和新增岗位的数量、职级，结合本地市场薪酬水平进行预测。

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如何统一薪酬

既然是重新制定的薪酬方案，那么新老员工都应该照顾到，不能的话，就是制度本身有缺陷，还需要完善。建议在制定薪酬制度时，用“工龄工资”照顾老员工，用“学历工资”照顾新员工（这种情况对于学历不高的新员工的吸引力不大，特别是新时代的年轻就业者，但是可以提高福利待遇来增加企业竞争力，比如说提供住宿，宿舍联网，并配置电视、空调等）。

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出勤率核算方法

公式：月出勤率=当月实际出勤天数/当月应出勤天数 。解读：   1.加班天数是当月应出勤日之外的加班天数。并不计算在当月应出勤天数，与此公式无关。而是另外核算加班薪资。  2. 除非其加班天数不核算加班薪资而是调休，那便应计入实际出勤天数。

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我已经交纳社保22年了，今年45周岁了，请问45周岁，交纳社保减半吗？

社保没有减免的规定。如果是个体参保，可以按当地的缴费基数档次选择缴纳；如果是单位参保，则应当按本人上年工资作为缴纳基数。当然，如果是个体参保，可以中断缴费，但到退休时的养老金的计法不同，也就是待遇不同。

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劳动合同续签

不要说续签，现在首签都有各种疑问，为何那么长呀。签订无固定期限，虽然连续三次需要但是假如员工不同意可以继续签订固定期限合同，一直到连续满10年就自动转为无固定期限合同。所以，续签合同促成无固定期限合同不是唯一，是可以协商的。签无固定期限合同，补偿金还是入职开始补偿，不利的地方就是无法以合同终止这种理由直接开掉，而只能协商，这样存在用工风险。因为合同到期不续签是企业的权利，支付员工补偿金就可以结束，更不需要提前1个月通知。你可以告诉他们，虽然签订了较长时间的合同，是希望公司能够与员工长远合作，合同到期续不续的烦恼可以减少，如果大家不愿意合作，可以随时解除劳动关系，不会强留到合同到期。

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同为技术研发岗位，新员工比老员工工资高怎么处理方式比较好？

这个问题相信在不少公司存在，因为这是受内因和外因两重因素影响的。在公司中，同岗不同酬也是很正常的情况。那为了稳定老员工，我们可以在其奖金或是年底调薪等方面给予照顾，也是很正常的处理方式。最重要的，一定要做好薪资保密制度哦。

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工会成立利弊

《工会法》是人大通过的法律，要求25人以上的用人单位要建立工会。从用人单位来说，参加与否，就目前的社会环境和工会的作用意义不大。第一，增加了管理成本。用人单位每月要支付2％的工会经费某员工也要缴纳会费。第二，工会要参与会员的维权服务。第三，工会要介入企业帮助其进行民主化管理、签订集体合同等。　　从员工角度考虑，应参加工会。可以约束用人单位的违法违规管理行为。

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