根据性别进行招聘问题

和老板做进一步沟通，把你在招聘中遇到的问题提出来，并提出合理化建议（比如适当提高待遇），同时和一线工人做交谈，调查一下大家对于行政等岗位人员是否希望招聘女性，并把这一调查结果上报给老板。我们这边招人也存在这样的情况，比如仓储人员都是男性，仓储文员很多男性也可以做，但最终还是招了女性，这就是因为员工希望这个文员是女性。

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招聘时间如何定位

这个一般看公司的相关制度约定，用人部门这样要求是不合理的，招聘周期要考虑岗位招聘的难易程度、招聘渠道的选择。常规来说，普通员工招聘周期1个月、主管、经理级招聘周期45天，总监级招聘周期60天，当然各企业情况不同，招聘周期也不一样。

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如何做好招聘渠道建设？

渠道的建立，还是“因人而异”，常规无非网络、现场、校招，依据行业特殊性开拓自有的渠道，并最好跟进维护。

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试用期间该如何辞退员工

第一：第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。可以解除合同；第二：《劳动合同法》规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”满足解除程序。第三：《劳动法》第二十五条第一项和《劳动合同法》第三十九条：在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的; (3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的; (6)劳动者被依法追究刑事责任的; (7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的; (8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。符合解除条件，第四：第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。只要以上3点符合合法程序，就无需支付经济补偿金。

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如何在面试中帮助老板下定决心确定候选人？

1.招聘前，要明确领导对岗位人员的具体要求，做到心中有数，有针对性的开展工作。2.招聘发布时，要明确招聘岗位和工作要求。3.人员筛选时，是至关重要的一步。能够根据要求找到合适的候选人，尤其是对工作情况的初步把握。4.在面对面面试前，希望能够做个电话沟通，初步掌握候选人背景和工作经历。同时，将情况向领导汇报。5.由领导确定参加面试人员。面试时，要具体询问候选人的工作业绩、个人优点，对面试岗位的想法和工作规划。6.最后，可以做个背景调查，加强领导对候选人的了解。

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请问一下，如果辞职了2年的员工再次入职是否要参加新员工...

如果公司的规章制度在这两年中有改动就需要培训啦，如果没有变化就不需要浪费时间了，比如，如果部门组织架构变动，部门经理更换，这些简单讲讲就可以了,肯定需要，如果应聘的是原来的岗位，可以不需要约定试用期，但是入职培训是必须的，毕竟事隔那么长时间，公司的一些体制可能会发现变化，哪怕没有，加强一下要求也好。

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如何进行培训创新

建议如下：1、培训调研：你安排的课程是员工想听的吗？跟员工的实际工作有结合吗？员工培训的愿望是多少？2、合理安排培训课程内容及时间3、完善培训制度及奖惩4、列入绩效考核：部门负责人占比及员工占比5、组织培训效果评估或者培训后各班组业绩提升比赛。 把培训结合工作及业绩形成一个闭环，使培训不停留在讲讲课的阶段。

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针对不学习的员工，该怎么办？

有时这样的员工，是要强迫他学习的，如果公司有培训课，可以通过课时完成率来控制他，课时完成率与晋升，加薪，绩效考核项挂钩，来迫使他学习，并且通过了考试才可以达到合格，这样因为与工资，晋升挂钩了，他也不得不重视了.

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企业的培训工作从哪里做起

你好!我就谈一下我自己的想法，希望能帮到你。以前我也跟你一样不知如何开展工作，但我想的更多的是老板不重视，高管不重视，我们做起来也是做表面功夫，但是后然我慢慢的觉得一切都是可以自己去掌控的，不重视让他们变的重视起来。一、建立企业的培训管理规划，最主要的是课程、内部讲师和作业说明，在制度层面上解决了要培训那些课，由谁来培训，怎、怎么培训的问题，先有个制度层面的东西拿出来，这个一定要写的细一点，拿给各中心总监、老板看并签字，这个就是你的尚方宝剑。二、培训需求调查。具体实施过程中多做调查：可以采用问卷调查和访谈法，一般中基层直接发问卷，高层用访谈，调查回来出结果。这个过程非常重要，可以让高管和老板重视觉得你在干事，并且充分考虑到他们的想法，为最后赢得他们的支持做好了准备，同时你也了解到目前员工最需要的需求是什么，再结合企业的发展战略，制定员工近期培训计划（主要是课程和时间安排）。三、内部讲师培养。1、内部讲师招募有课程，我们必须要讲师来上课，这个时候你的培训管理规划里讲师的福利来招募讲师，自由招募一般是不会有讲师的，直接去找老板谈，在说完培训的重要性后，引出了我们的课程需要老师，我们的中高层应把讲师能力作为他们的考核标准，要把所有的中高层都纳入进来，为你所用，当然也不要100%期待他们会参与进来，90%进来就差不多了。再加上有一些有识之士参与进来，讲师名单就有点眉目了。2、讲师培养。进来之后要给他们进行培养，自己有能力自己开发内部讲师课程，没能力找外面的培训机构来做。主要从如何开发课程，如何授课，如何制作PPT三个方面讲一下。3、开发课程。培训完后的每一个讲师跟他们确定开发课程主题，限期交PPT，课程介绍，不要期望100%能交，心里知道就行。4、试讲认证。找个时间，讲师试讲，评估委员会评估，通过后，即颁发内部讲师证书。三、课程推广根据培训计划授课，组织考试，有老师还怕什么，大胆去安排。四、跟踪当你安排了一系列的学习以后，请注意老板和高管的眼睛一直注视着你，你小子搞这么大动静，调动千军万马，到低能不能整出点有用的，这就要我们做好评估，平时对学员要严要求，做好相关记录，作业不回收者，考试不过者，都要及时发布出去，我们带给企业的一定是好东西，你不学只能证明你不上进，培训管理程序里面要注明不学的结果，拿起你的尚方宝剑。一般的结果是60%的人会按照你的要求去做并完成，要多做这部分的工作，他们会成为培训工作的正能量，带给你力量。五、评估培训后一个月后，组织学员分享成功的案例，同时一定要把高管和老板找来当座上宾，当学员们展示一个个成功的案例时，老板自然会对你刮目相看，相反那些不重视，考核不过的人我们只需按照制度来，他们最后会反过来要求你开课。六、建立档案备查，作为晋升、调薪的依据。

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老板表面大气实际又事事躬亲，特别小的事情也这样，怎么办？

1、其实是沟通或者汇报，没有落实老板的意图之前，前头做的事情只能是铺垫。2、老板可能是一个可疑的人，认为你本人干了那些事情让她不开心了，所以这个事情还是按照老板的意思去办。

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年薪怎么发放？

1、年薪制只是一种叫法，一般针对企业高管、技术人员以及其他企业认为合适的人员。但是现在很多企业都为了好听，给人一种“工资很高的”的感觉，所有员工都采用年薪制。2、年薪制工资不是一年才发一次的。根据劳动法，工资的支付周期不应超过一个月，年薪制也不例外。年薪是在年终结算，但是用人单位可以跟劳动者约定每个月应该支付给劳动者多少数额，但是肯定不是一年只发一次。

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员工交通事故请假，算病假还是事假

病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。可以算病假。第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。看第六条，如果是自已的责任导致的事故，则为病假。

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请教一下如何做好每年度的薪酬预算工作

薪酬预算可以结合往年的数据进行测算，需要考虑的因素主要有：（1）地区社保每年的调整幅度；（2）公司年度调薪的幅度（可以参照往年调整幅度）；（3）公司年度激励或奖励金额，年终奖发放水平，根据公司今年实际项目，结合往年标准，进行预估；（4）公司年度计划中，新业务对人才发展和新增岗位的数量、职级，结合本地市场薪酬水平进行预测。

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如何统一薪酬

既然是重新制定的薪酬方案，那么新老员工都应该照顾到，不能的话，就是制度本身有缺陷，还需要完善。建议在制定薪酬制度时，用“工龄工资”照顾老员工，用“学历工资”照顾新员工（这种情况对于学历不高的新员工的吸引力不大，特别是新时代的年轻就业者，但是可以提高福利待遇来增加企业竞争力，比如说提供住宿，宿舍联网，并配置电视、空调等）。

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出勤率核算方法

公式：月出勤率=当月实际出勤天数/当月应出勤天数 。解读：   1.加班天数是当月应出勤日之外的加班天数。并不计算在当月应出勤天数，与此公式无关。而是另外核算加班薪资。  2. 除非其加班天数不核算加班薪资而是调休，那便应计入实际出勤天数。

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