养老保险及退休

各地社保对此办理情况可能有差异，但基本上应依照“实施《社会保险法》若干规定”执行。“第二条　参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。”第三条　参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年（含依照第二条规定延长缴费）的，可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。　　参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年（含依照第二条规定延长缴费），且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止其职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。

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试用期是否能延长

能延长，但操作了需要注意相关证据及信息补充；《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位与劳动者协商一致或认可（试用期考核不达标/事/病假过长/其他调整等），是可以延长试用期，但不能超过劳动合同法期限。

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如何安排退休人员返聘，满足公司工作的需要？

知识点：返聘即离退休人员的再次聘用，因为退休员工不属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同。劳动者达到法定年龄退休后，被返聘到原单位或其他单位继续工作，这就是普遍存在的退休返聘。退休返聘使得劳动力资源得到最大限度的发挥。案例解析：本案例中，王先生退休后，公司组织结构调整，行政系统工作直接向总裁汇报，由于总裁时间和精力有限，公司行政系统陷于管理混乱。由于王先生退休前是公司的行政副总裁，他是可以完全胜任本职工作的。因此，公司考虑再次聘任王先生，王先生担任公司管理顾问，协助总裁管理行政系统。除了负责熟悉的行政系统的工作，同时，王先生还可重点培养管理人员，建设行政管理人员梯队，做好接班人的挑选。不过由于王先生已经退休，所以，王先生属返聘性质，双方应签订劳务协议，明确约定双方的工作责任和义务，劳动报酬等。退休人员由于在本行业工作中经验和资源的积累，往往在团队管理、专业技术、政府关系、客户资源方面有不可或缺的价值。通过返聘退休人员的做法，可以在短期内避免人才培养，招聘难的问题，满足公司的工作需要。

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老板忽东忽西，自己都不知道在下什么指令，怎么办

1.你先收集一些培训师、客服人员的简历，了解一下他们一般薪酬要求，培训哪些课程等信息，电话了解就行；2.拿着这些简历，找你的老板，说已经有人询问，但具体事项（工资、地点、工作要求等）你也不清楚，你已经了解到这类人员的岗位薪酬，和个人职业特点，希望老板找一个对接人来做这类事，不然，没有一个人过来。3.本企业的员工调动，已经通知各部门经理了，他们也在底下做宣传工作，但因为具体信息不明，员工都是观望，无人表态。这类工作的原则，是要证明你在运作，没有耽误，老板没想到的，要替老板获取基本信息，由老板选择，因为什么样的原因，没有结果，你要和老板说明。

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没有经验和专业的人如何做HR

1）招聘：A.培养面试官的气质素质___需有丰富的文化知识，可通过广泛阅读来建立。       因为一个面试官代表的是企业的形象，对应聘者来说是第一最重要的印象。       B.对公司的情况需要深入了解，以便于应聘者咨询。语言要流畅明确，一针见血。       C.对人才渴求要对方知悉，不卑不亢的感觉，让对方有被重视的意思。2）培训：口齿表达清楚，思想展示要清晰，主题要明确       针对不同的培训对象要充份做好需求调研。       培训内容要详实，不能马虎。       与培训对象要互对。 

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招聘中的简历问题

需要先电话沟通，确定他断档期具体都在做些什么。如果回复是此期间也是在从事相关的工作，可以了解下工作内容、岗位级别、已经离职原因，如果对方经历符合，沟通能力也不错的话，是完全可以约见的；如果回复在从事其他工作。那就又需要分情况了，如果断档期比较短，现在想做原来的工作，那要问清楚为什么，当时干嘛要去做其他的，如果解释也是比较合理，则也是可以约见一下看看；如果是那种长期断档，且工作内容发生了质的变化，则需要谨慎考虑。

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招聘面试问题征询

建议采用结构化面试方法：1、先做好岗位说明书和岗位能力分析。2、从管理和销售两个方面进行结构化面试，提出对应的问题。3、根据说明书和胜任力要求提出符合岗位实际的问题。（1）岗位分析：结合用人部门，分析职位主要负责哪几块工作？做此类工作应该具备什么样的工作技能？优秀的开发工程师一般具备怎样的学历、工作经验、性格以及哪些基本素质？然后总结形成岗位说明书。（2）确定测评要素：对岗位说明书进行重点分析，对其中的关键点进行抓取。比如：本科以上、同行业工作经验、开发能力、团队协做能力、主动性等等。（3）面试试题确定：根据确定的每一个测评要素，设置相对应的面试题目。同时，在设置面试题目时，尽量以行为性面试为主，这样，就能更客观的考察人才。  完成面试提纲制定后，就要制定结构化面试流程。

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合同及社保问题

跟他说明企业要给他缴纳社保的原因，一是国家法律规定企业和个人都要缴纳社保费用，现在他已经是公司员工，按照法律规定，公司必须给他缴纳。二是从个人利益出发，社保中的工伤、失业和生育其实都是跟自身利益息息相关的，且公司缴纳社保，缴纳费用比在灵活窗口缴纳金额更多，回报更大。个人扣缴的部分却跟原来自行缴纳费用相比只增加了一点。所以还是在公司缴纳社保比较划算。

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各种面试法适用的对象？

1、对于这些方案，必须结合实际，并不是所有方法都是适用的。2、主要是根据不同的岗位、不同层次的员工而制定的。3、因地制宜才是好方法。

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公司要全面的完善培训体系，没有思路

可以考虑三个方面的培训：一是通用培训。例如公司规章制度、礼仪培训、心态培训、时间管理、执行力培训等。二是急需技能培训。需要进行培训调查，总结当前员工急需的技能培训，然后通过内部或外部进行培训。三是结合企业战略目标的培训。这一类培训紧扣企业战略目标，需要给员工提高哪些技能，有阶段性的开展培训。培训工作是长期性的，而不是一次就可以起到效果的，建议把公司的培训体系完善起来。

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应届生培养问题

1.招聘应届生的目的是关键，你是想让他们过来帮忙打杂，还是作为人才梯队来培养？这个先了解清楚2.应届生刚接触社会，个人兴趣点和综合素质是关键，也就是说他的稳定性，培养潜力，喜欢技术类、销售类还是职能类工作？因材施教3.公司内部问题，公司的留人机制是否健全是关键，否则流失率很高.

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应聘是各方面与空缺岗位的匹配度都很高，唯一的薪水超过此...

就在于双方的谈上，首先对其个人综合能力予以肯定，但刚入职需要多多了解情况，尚不能全部发挥，通过了解后，做出几个业绩，展现出具体的价值。建议薪资可以采用固定+浮动部分，若制定的目标达成的话，按照目标约定兑现，对内也有说服力。

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非销售的绩效考核要怎么做？

职能部门员工绩效考核一、概述1.考核范围：对职能部门经理、员工个人考核。2.考核内容：工作业绩、个人品行和突出表现与违规。3．考核结果与绩效挂钩。4.扣发的绩效由部门年终决定方案再分配。二、月绩效考核与月绩效发放1.月绩效考核发放时间考核时间1日至30日。发放时间：次月工资发放时间。2.月度绩效月综合得分＝月度业绩评分（7分制）×个人贡献系数（开会制定）±个人突出表现与违规分（见奖惩文件）7分制——把任务分解考核打分，最高7分，每项得分乘以权重得月、年的综合得分。3.月绩效计算月绩效应发＝个人月理论绩效标准×个人月绩效系数4.月绩效系数与月绩效评分对应表：月综合得分＞7分7～6分6～5分5～4分≤4分月绩效系数1.051.00.950.90.855.重大失职、差错由公司开会研究处理。三、年终绩效评价与年终绩效工资1.年终绩效个人年终绩效打分＝个人年终业绩分（7分制）×贡献系数（开会制定）2.年终绩效计算年终绩效应发＝个人年终绩效标准×个人年终绩效系数3.绩效系数与绩效打分对应表：得分＞7分6～7分5～6分4～5分≤4分系数1.051.00.950.90.854.重大工作失职及差错由公司开会研究处理。四、评优1.年度总分个人年度总分＝ 年终总业绩分【=（∑月绩效分）÷12＋创造性贡献分】×80%＋个人品行得分×20%2.奖惩依据年度总分决定评优奖励。

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如何加薪。

1一般试工期工资本来应该是原工资的80%——95%，通过试工期就应该把工资提到合理标准。2如果没有谈试工期工资及试工后工资，都是一样的，您可以市场调查，写一份完整的同行业同工种的市场工资报告给老板，留住合适的员工比培训一个新员工好处多多。3也可以用绩效考核来完成，第一增加了员工竞争力，第二优秀员工都到了相应的工资，这样也是一个员工发展的平台。

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停薪留职及最低工资标准

   所谓停薪留职，是指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位，从事政策上允许的个体经营。　　停薪留职是80年代初的事物，《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》的规定，停薪留职的时间一般不超过二年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇;因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。停薪留职人员在从事其他收入的工作时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。　　劳动法停薪留职具体规定如下：　　(一)停薪留职的对象　　停薪留职的对象，主要是企业中富余人员、企业的科技人员、技术工人以及其他职工要求到我省城乡创办、领办企业特别是到乡镇企业、贫困地区从事科技开发、承包、兴办开发性企业的，也可以停薪留职。　　(二)停薪留手续的办理　　1.要求停薪留职的职工，应由本人提出书面申请，报所在单位批准。企业与批准停薪留职的职工应签订停薪留职合同，并报企业主管部门和企业所在地劳动部门备案。　　合同由双方共同商定，其内容应当包括：停薪留职的期限(不超过3年)、停薪留职期间工资和劳保福利待遇的处理、工龄计算以及双方认为需要明确的其他事项等。　　未经批准擅自离职的，所在单位按违反劳动纪律处理。　　2.停薪留职职工在合同期满后，仍回原单位复职，原单位无法安排的，可以按照省劳动局《关于进一步深化劳动制度改革，为企业安置部分富余人员的意见》(劳计字[1992]第161号)处理，如果原单位并入其他单位或已撤销的，由合并后的单位或原单位的上级主管部门安排，无法安排的，也按照省劳动局劳计字(92)第161号文件规定处理。　　(三)停薪留职期间有关问题的处理　　1.工资待遇问题：在停薪留职期间停发工资、奖金和各种津贴、补贴(包括房贴)等，本人标准工资作为档案工资保留。　　2.劳保福利待遇问题：职工在停薪留职期间，不享受原单位的各种福利待遇、劳保津贴和劳动保护用品。　　3.工龄计算问题：职工在停薪留职期间，应按月向原单位缴纳退休养老基金、待业保险基金等，缴纳的可以计算连续工龄，不缴纳的不计算连续工龄。其缴纳的数额(含个人缴纳部分)，不少于职工在停薪留职前月工资总额的25%，职工停薪留职期间或期满后回原单位工作符合退休年龄时，由原单位办理退休手续。　　4.工伤事故处理问题：职工在停薪留职期间被聘用的，正常死亡或伤亡或发生伤亡事故，由聘用单位负责处理，造成丧失劳动能力或死亡的，其各项费用由聘用单位负责。　　职工停薪留职后自谋职业的。如发生正常或意外伤亡事故的，一律作为非因工处理。其抚恤费用原单位按有关规定发给。　　5.职工在停薪留职合同期满要求继续停薪留职的，应在合同期满前向原单位申请，经批准后续订停薪留职合同;如在合同期满后又未办续订手续的，15天内不回原单位报到的，原单位可以除名。　　6.职工在停薪留职期间被司法机关送去劳动教养、被判刑的，原单位可以按辞退或开除处理。　　(四)有关规定　　1.职工经企业批准停薪留职的，其在原企业的工资总额，可以由原企业留作工资储备金使用。　　2.职工在停薪留职期间要求调动工作的，原单位应当支持。如属于企业生产、经营需要的专业技术人才，必须双方协商，经企业同意的，主管部门或劳动部门方可办理调动手续。　　3.经批准停薪留职的职工，不得私自带走原单位的技术资料和技术成果，对私自带走技术资料或科研成果的，或因私自带走技术资料和科技成果给原单位造成经济损失的，职工和受益单位应当赔偿。　　4.经批准停薪留职的职工，不得私自带走原单位的工具设备特别是精密仪器，一经发现，由原单位视情节轻重，给予行政处分或送交当地司法部门处理。　　5.对批准停薪留职的职工，原单位应当帮助安置好他们的家属生活，如住房、子女上学等，不能歧视。　　6.执行停薪留职合同中发生争议，由双方协商解决，协商无效的，由当地劳动行政部门的仲裁机构协调处理。　　7.本通知不适用于劳动合同制工人。国家机关、事业单位的工人停薪留职可参照执行。（以上资料来源于网络）；最低工资概念要看各地的实际规定：比如：广东的最低工资是指税前工资、而北京的最低工资是指员工到手的工资。

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