三期员工解除劳动合同

只有一个员工了，这时候延迟几个月注销，也没有什么费用，可以与员工协商，让员工自己选择：1.公司缴纳社保到她领取生育津贴，在这期间，公司只缴纳社保，不支付工资，她也不需要来上班，社保她自己需要承担的部分，让她交到公司，代领取生育津贴后，她自己同意申请离职，无经济补偿金。2.如果她不同意第1个意见，现在就注销公司，公司不会因为有三期员工而不能注销的，三期员工只是不能因劳动合同到期而终止合同，公司注销是执行股东意志，只是公司注销需要向员工支付经济补偿金，但对于孕妇，法律规定没有额外补偿。和她说清楚，两者选其一，如果选第一个，可以双方签署这样的一个协议。

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劳动合同到期解除可以领取失业金吗？

如果从员工的角度，员工一定要主张继续续签，然后让单位说不续签，此时，单位需要支付经济补偿金，并做失业登记，员工可以领取失业金。如果从单位角度，可以给员工发一个是否续签意见征询函，如果员工明确回复不续签，公司就不需要支付补偿金，是否能够领取失业金可能各地方有不同，一般来讲，本人拒绝续签，是不能领取失业金的。

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固定期与无固定期限合同区别

1、实际上没有什么区别，时间长短而已，如果违法相关规定和公司制度，都是可以解除的。2、赔偿金也没有什么区别，时间长短而已，注意经济补偿的上限。ps：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年.

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劳动合同签订

签订无固定期限合同的条件：（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。其中包括：（1）、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。（2）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足十年的。（3）、用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。（三）《劳动合同法》第14条第3款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

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养老保险及退休

各地社保对此办理情况可能有差异，但基本上应依照“实施《社会保险法》若干规定”执行。“第二条　参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。”第三条　参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年（含依照第二条规定延长缴费）的，可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。　　参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年（含依照第二条规定延长缴费），且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止其职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。

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试用期是否能延长

能延长，但操作了需要注意相关证据及信息补充；《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位与劳动者协商一致或认可（试用期考核不达标/事/病假过长/其他调整等），是可以延长试用期，但不能超过劳动合同法期限。

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如何安排退休人员返聘，满足公司工作的需要？

知识点：返聘即离退休人员的再次聘用，因为退休员工不属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同。劳动者达到法定年龄退休后，被返聘到原单位或其他单位继续工作，这就是普遍存在的退休返聘。退休返聘使得劳动力资源得到最大限度的发挥。案例解析：本案例中，王先生退休后，公司组织结构调整，行政系统工作直接向总裁汇报，由于总裁时间和精力有限，公司行政系统陷于管理混乱。由于王先生退休前是公司的行政副总裁，他是可以完全胜任本职工作的。因此，公司考虑再次聘任王先生，王先生担任公司管理顾问，协助总裁管理行政系统。除了负责熟悉的行政系统的工作，同时，王先生还可重点培养管理人员，建设行政管理人员梯队，做好接班人的挑选。不过由于王先生已经退休，所以，王先生属返聘性质，双方应签订劳务协议，明确约定双方的工作责任和义务，劳动报酬等。退休人员由于在本行业工作中经验和资源的积累，往往在团队管理、专业技术、政府关系、客户资源方面有不可或缺的价值。通过返聘退休人员的做法，可以在短期内避免人才培养，招聘难的问题，满足公司的工作需要。

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老板忽东忽西，自己都不知道在下什么指令，怎么办

1.你先收集一些培训师、客服人员的简历，了解一下他们一般薪酬要求，培训哪些课程等信息，电话了解就行；2.拿着这些简历，找你的老板，说已经有人询问，但具体事项（工资、地点、工作要求等）你也不清楚，你已经了解到这类人员的岗位薪酬，和个人职业特点，希望老板找一个对接人来做这类事，不然，没有一个人过来。3.本企业的员工调动，已经通知各部门经理了，他们也在底下做宣传工作，但因为具体信息不明，员工都是观望，无人表态。这类工作的原则，是要证明你在运作，没有耽误，老板没想到的，要替老板获取基本信息，由老板选择，因为什么样的原因，没有结果，你要和老板说明。

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没有经验和专业的人如何做HR

1）招聘：A.培养面试官的气质素质___需有丰富的文化知识，可通过广泛阅读来建立。       因为一个面试官代表的是企业的形象，对应聘者来说是第一最重要的印象。       B.对公司的情况需要深入了解，以便于应聘者咨询。语言要流畅明确，一针见血。       C.对人才渴求要对方知悉，不卑不亢的感觉，让对方有被重视的意思。2）培训：口齿表达清楚，思想展示要清晰，主题要明确       针对不同的培训对象要充份做好需求调研。       培训内容要详实，不能马虎。       与培训对象要互对。 

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招聘中的简历问题

需要先电话沟通，确定他断档期具体都在做些什么。如果回复是此期间也是在从事相关的工作，可以了解下工作内容、岗位级别、已经离职原因，如果对方经历符合，沟通能力也不错的话，是完全可以约见的；如果回复在从事其他工作。那就又需要分情况了，如果断档期比较短，现在想做原来的工作，那要问清楚为什么，当时干嘛要去做其他的，如果解释也是比较合理，则也是可以约见一下看看；如果是那种长期断档，且工作内容发生了质的变化，则需要谨慎考虑。

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招聘面试问题征询

建议采用结构化面试方法：1、先做好岗位说明书和岗位能力分析。2、从管理和销售两个方面进行结构化面试，提出对应的问题。3、根据说明书和胜任力要求提出符合岗位实际的问题。（1）岗位分析：结合用人部门，分析职位主要负责哪几块工作？做此类工作应该具备什么样的工作技能？优秀的开发工程师一般具备怎样的学历、工作经验、性格以及哪些基本素质？然后总结形成岗位说明书。（2）确定测评要素：对岗位说明书进行重点分析，对其中的关键点进行抓取。比如：本科以上、同行业工作经验、开发能力、团队协做能力、主动性等等。（3）面试试题确定：根据确定的每一个测评要素，设置相对应的面试题目。同时，在设置面试题目时，尽量以行为性面试为主，这样，就能更客观的考察人才。  完成面试提纲制定后，就要制定结构化面试流程。

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合同及社保问题

跟他说明企业要给他缴纳社保的原因，一是国家法律规定企业和个人都要缴纳社保费用，现在他已经是公司员工，按照法律规定，公司必须给他缴纳。二是从个人利益出发，社保中的工伤、失业和生育其实都是跟自身利益息息相关的，且公司缴纳社保，缴纳费用比在灵活窗口缴纳金额更多，回报更大。个人扣缴的部分却跟原来自行缴纳费用相比只增加了一点。所以还是在公司缴纳社保比较划算。

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各种面试法适用的对象？

1、对于这些方案，必须结合实际，并不是所有方法都是适用的。2、主要是根据不同的岗位、不同层次的员工而制定的。3、因地制宜才是好方法。

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公司要全面的完善培训体系，没有思路

可以考虑三个方面的培训：一是通用培训。例如公司规章制度、礼仪培训、心态培训、时间管理、执行力培训等。二是急需技能培训。需要进行培训调查，总结当前员工急需的技能培训，然后通过内部或外部进行培训。三是结合企业战略目标的培训。这一类培训紧扣企业战略目标，需要给员工提高哪些技能，有阶段性的开展培训。培训工作是长期性的，而不是一次就可以起到效果的，建议把公司的培训体系完善起来。

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应届生培养问题

1.招聘应届生的目的是关键，你是想让他们过来帮忙打杂，还是作为人才梯队来培养？这个先了解清楚2.应届生刚接触社会，个人兴趣点和综合素质是关键，也就是说他的稳定性，培养潜力，喜欢技术类、销售类还是职能类工作？因材施教3.公司内部问题，公司的留人机制是否健全是关键，否则流失率很高.

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