有没有比较好的内聘文案

建议你结合企业的特色，参考网上比较优秀的案例，综合来做，多看看其他家的文案内容，希望对你有帮助

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老板想改变现在业绩，大改薪资方案，搞的人心慌慌！

估计是业绩不好，老板想降低工资，所以把底薪都给调整成一样的了。想多挣钱的就提高业绩拿提成。老板算的比你清，没啥可说服的。

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用工协议与劳动合同区别

1、劳动合同法律效力高。（签署用工协议的员工如果是处在存在劳动关系的情况下，这份东西就是摆设。但如果用工协议改为劳动协议，在签订劳动合同时，作为劳动合同附件签署，只要内容不违反法律法规，感觉应该挺好使得，当然我没做出，我只是想想）。 两者之间的性质可能相同，也可能不同。主要是看内容而定。如果用工协议内容实质就是劳动合同，那么一般劳动局都是按照劳动合同处理的。 2、注意好相关主体、客体。

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非工伤事例应如何处理

患病员工，按病假处理。 护理人员，按正常出勤。

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关于公司员工转正

截止日期是啥时候怎么算

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我所在的企业是一家以房地产为主的集团公司，地产版块计划在薪酬调整的同时推动绩效管理，但原因是由于组织架构有问题，未有岗位分析的情况下仅是对岗位进行了排序分级，基本确定了薪酬体系，目前在逐个部门的套档工作中，我想问的是在不具备推行绩效管理的条件下如何去推行，而且还是在没有组织绩效先行的情况下只做员工一级的绩效，目前想到的只是做工作计划绩效评价，未做其他考核指标，请问老师能否指导操作

先确定公司组织组织架构，一个职位一个岗位职责，再去明确我们绩效考核制度

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关于五险一金的问题？

可以补缴，但最好不要停

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劳动合同签了却不给劳动者

给他讲这是违法的，对公司不利

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纠结，为员工争取福利对不对？如何说服领导？

制定统一制度，按标准去操作

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劳动合同薪资签订请教

合同条款说清楚，月薪里面包含了政府规定的最低工资，加办工资

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如何辞退三只手员工？

证据

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老师你好

你设计的薪酬结构没问题，你注意两点；1.绩效工资和奖金的领取要选关键驱动指标，即对结果有明显影响的指标。2.做好预算，搞清楚薪酬与营业收入的关系。

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裁员补偿金怎么算

两倍那不叫裁员，就是非员工过失辞退，只要员工不要求继续留在企业，可以的

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陪产假，婚假等相关福利假有有效期吗？

法律暂时没有强制规定，公司规定要符合社会大众的习惯，没有不妥

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基本工资过高，是否可以收回劳动合同重新填写呢

收回就不用了，可以签订变更协议

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