如何拓展服务行业招聘渠道

除了网络招聘、现场招聘、媒体招聘，考虑内部推荐，可设立类同伯乐奖的奖励措施。另一方面要想留住员工，可从几个方面考虑:打造企业“家”文化，集体活动、人文关怀、孝心工资、福利、奖励、荣誉、学习、晋升等

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绩效考核实施过程中的注意事项有哪些

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管理人员执行力怎么才能更好的激励他们提高？

“正确的做事”+“高度、速度、力度”=执行力 现在有一种新的说法，三分战略，七分执行。

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年假如何计算合规合理？

年假是按社会工龄计算的。可以累积计算

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老员工合同续签问题

楼下说的对

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问个年终奖规则的问题

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单位上班时间朝九晚五，每天工作8小时，没有午休时间，中午单位订餐，员工在工位上吃饭。请问这样做合法吗？

合法。

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我是半路出家的HR，现主要是从事网络招聘工作，我们公司的性质是互联网行业。我现在迷茫的问题是我在面试过程抓不到侧重点所在。求老师指点。

具体什么工作？

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李老师你好，我现在本科大四，我想问下从老师的角度看，不是人力资源本专业的要想做人力资源专员的话需要学哪些理论知识，六大模块都只是有个基本的知识框架是不是还不太够啊？感觉在中国一些发展型企业对人力资源还是不重视，基本上都是招有工作经验的，而且招的少，像我们这种快要毕业的学生该怎样往下走，希望老师能给几点宝贵的建议，谢谢老师！

为什么你想做人力资源？

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问个关于绩效考核的流程问题

第一，确定公司年度经营目标；第二，将公司年度目标分解到各个部门，人资部协同各个部门根据员工和岗位职责，将指标分解到岗到人。明确每个指标的数据来源、评价标准、奖惩条款。第三，公司与部门签订绩效责任书，与员工签订绩效责任书。第四，通过报表、工作汇报、工作检查等形式，监督检查各部门、岗位的绩效过程，出现问题及时协调，公司给予资金、物资、人力、政策支援。第五，汇总统计各项绩效信息，以实施为依据，组织公司对部门、对岗位的绩效评价和绩效沟通辅导工作。第六，根据绩效考核结果发放奖金、调整薪酬、晋升调动、培训教育、设计素质模型等。第七，完善绩效考核体系，根据公司年度任务的变化和上年度绩效考核情况优化完善绩效指标。

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如何制作KPI考核才能让员工满意？

正常地在推行绩效管理项目时:1、组建领导小组,取得公司领导及各部门的认可与支持;2、进行全公司员工宣讲,取得员工的认可。3、分析、分解企业战略及各种操作规范与流程;4、根据各岗位职责及分解出来的战略目标信息与各部门沟通提炼出各种指标及评分标准;5、与各评分员或者说直接主管沟通各项指标权重问题以及绩效考核操作方案问题(包括考核周期,考核方式等);6、根据既定方案进行周期性考核;7、绩效面谈与绩效结果运用;8、绩效管理体系评估、修正。以上是绩效管理的大体流程。这些都需要在公司里进行一段时间的试行和了解，再进行修改，最终才能得到平衡让员工们能接受并执行。

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企业内训师如何管理才能提高积极性

1、培训积极性高的前提是企业有完善的内训师管理制度。企业必须有一套完整的内训师管理制度，包含内训师的晋升（初级、中级、高级），每次晋升都需要根据学员的反应、授课小时数、内训师管委会等综合评估，晋升后内训师的授课费也会随之提高；年度还可以增设年度风采讲师，年度优秀讲师等等，赠予奖杯和适当的奖金；公司内训营造尊师的氛围，满足讲师的“虚荣心”；对于表现好的讲师，公司还可以外派专业机构学习、深造。2、参加的积极性提高，公司可以指定积分管理制度，这个积分管理制度有加分和减分，也有必修课和选修课，必修课必须参加否则减分，选修课不强制参加但是参加后可以加分，还要做好培训评估不要流于形式，员工外出自主参加的学习也可以作为加分项但是必须要有凭证，年终按照累计的总分，根据排名有适当小礼品，设置年度学习达人办法荣誉证书和适当奖金，积分还和员工的年度考核挂钩，和员工部门主管的考核挂钩，营造学习的氛围。

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招聘资源如何合理分配？

1.岗位分布较散的，每个招聘专员固定负责几个岗位，这样岗位划分开也就不存在网站使用冲突了；2.如果是缺员岗位不多，缺员人数多，比如销售人员，可以每个招聘专员负责固定的团队或部门，多拓展一些渠道，轮换使用；3.公司可使用的资源比较少的情况下，可以细化招聘专员的考核内容，不要单纯的考核入职奖励，自投简历相对来说能够入职的几率会更高一些，所以每个人都注意自投简历，不妨把渠道拓展，有效简历搜索量，约访量，到访量等等都做为考核内容。

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应届生疑惑

建议从招聘专员开始做起， 招聘比较锻炼口才和反应力 ，人力工作也分为几类，看你具体想从事哪种，

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毕业生的困扰

按照正常离手手续办理即可， 不给工资属于非法，正规公司不会这样做的

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