为什么看不了视频，也下载不了

积分

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公司对未转正员工不给生日福利

新员工也应该给予关怀

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新公司如何快速招到人

在招聘网站上发布简历啊，智联的刷新置顶，前程的竞价，进行内推等等

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管理层考勤难题

同意楼上，钉钉还是不错的，打卡考勤一切有迹可寻

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竞业协议怎么写？

可以参考网上的模板

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如何进行绩效宣贯

要从思维和理念上改变员工，要进行充分的沟通，让所有的员工对绩效有个充分的心理准备和认识

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公司薪酬制度和薪酬的核定，业绩考核制度，淘汰制度需要保密吗

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直线职能制组织架构如何优化成扁平化架构？

直线职能型组织结构的主要问题一般是由于管理职能分配在直接管理之外的“参谋”位置，导致在管理过程中管理职能经常不能有效的发挥和行使应有的管理作用。在实际管理实践中，这种“结构”性的“缺点”确实存在。但是，根本上还是来自人，来自人的主观管理意识对管理协同的影响。即人决定了这种“结构”性“缺点”的影响程度。

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如何有效防范应聘欺骗行为呢？

除了通过背景调查公司，进行背调的方法外，还可以1）通过社保缴费起止时间，调查其上家公司的经历是否真实；2）通过教育部学历查询网，查证学历的真实情况；3）通过HR人脉资源找到前公司的HR核实其简历的真实情况及过去的工作业绩情况等

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业务人员的提成比例如何让调整？

利润低的产品可以给千分之三到五的提成，利润高些的给百分之1到1.5。利润如果是5%，给销售人员提成就上到百分比等级，老板基本不赚钱，利润高的产品上到百分比是比较合适的。而对于销售人员其实千分之二的提成，加上合适的底薪及稳定的四险一金及比较好的个人福利，也算是比较厚道的。但如果公司其余的福利无法保证，那建议为了激励销售人员，提成还是稍微高些比较好

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如何激励电话销售团队

建议可以从以下几个方向入手：一、制定奖惩制度：设定合理的岗位职责，晋升通道，强化考核的结果，并缩短考核的周期；二、完善薪酬体系：底薪高收；三、营造团队氛围：定期组织员工集体性活动，建立有效的沟通机制；四、提升专业技能：定期开展心理、谈判技巧、心态等培训，提高团队成员的业务技能；五、提成领导力：从公司管理的角度进行自省，是否有做的不到位的地方？注意在职人员的心态变化，当发现销售人员有较大压力时，建议及时加以疏导，并对销售人员做的好与不好的案例做好及时的记录，可以定期开分享会议。

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技术型员工如何管理

⑴管理者不可摆架子技术员工具有独立的思考能力，有自己的价值观和抱负，他们往往和管理者一样对很多事情有深刻的认识。管理者应该放下自己的架子，与员工平等共处。 ⑵吸纳员工的建议技术员工对工作的开展往往有很多自己的建议，而这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。管理者必须静下心来，仔细分析这些或者"酸溜溜"或者带"刺"的看法。你会发现，在某些问题上，他们可能比你更有见地。把员工当成自己的志同道合的合作者，会更有利于工作的开展。　　⑶讨论和命令并重技术员工不太喜欢被别人命令，而喜欢根据自己的意愿去做事。但当大家在一起讨论而达不成一致时，就需要进行决策，并采用命令方式强制执行。　　⑷敢于批评不必担心技术员工害怕批评，因为技术员工对待批评可能更加理智和客观。管理者只要批评得有理有据，把员工说服，员工往往不但不会生气，还可能会佩服你的管理才能。　　⑸制度的公正比合理更重要业绩考评很难让每个人都满意。所以，制度的公正性比合理性更重要，即便某个制度不尽合理，但只要对每位员工一视同仁，往往不会产生大的矛盾。

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如何提高招聘组专业度

1.拓宽销售区域经理的招聘渠道。 A、加大利用网络招聘，发挥网络人才简历的优势。除现有智联招聘网站外，计划申请开通中华英才网的使用，再增加行业人才的招聘网站，如水务人才网的使用。同步利用QQ群、地方信息网、论坛网站等渠道，收集合适的人选。B、各地的人才市场、广告媒体、中介猎头、劳动就业部门要保持随时通畅，计划引入有实力、有服务质量的猎头公司挖人才。注：猎头推荐的人选存在待遇期望较高，挖人需付出一定代价，需慎重操作。C、建立人才库，储备人才。对于应聘区域经理不适的人选可作为销售员的人选。树立“大人力资源库”的概念，提高招聘效率，备不时之需。 2.细化招聘面试流程。A、认真处理每份求职简历。对收到、搜索的每份简历，均在第一时间内进行分类整理并登记，汇总于《招聘联络清单》，进行资料筛选，与面试小组领导沟通确定面试时间后，尽早通知应聘者做好相应的准备。B、热情接待每位应聘人员，完善面试准备工作。防止应聘人员长时间等待的现象，在应聘人员到达后及时告知面试的具体事项和时间。对到公司面试者加以解释和关心，比如安排适当房间、座位、提供茶水、报刊资料等，缓解等待的过程。C、有效把握每次面试的机会。面试是一个学习交流的机会，也是宣传公司的机会，可详细的给面试者介绍公司的发展历程、发展空间、研发平台、工作环境、福利保障，以坚定其信念。明确工作中的目标和发展方向。即使面试者不适合，也可以通过交流对其今后职业规划提供较为中肯的建议，让面试者感受到公司企业文化的影响。 3.提高电话邀约的水平。A、选择合适的时间通电话，通常选9:30-11:00，14:30-16:00或利用晚饭后时间打电话，避开在路上、吃饭的时间。遇到开会的时候，可再约时间。B、些人员不便于请假但又对岗位感兴趣，可以在晚上或周末的时间联系。C、对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其作说明，体现耐心、周到的一面。同时向应聘者描绘公司发展的前景，也不能言过其实。D、对应聘者的学习背景和工作经历简单沟通一下，评估判断应聘者不适合就直接淘汰。如果判断尚可，就在电话中予以初步肯定，增加他来公司面试的信心，留下乘车方式和联系方式。E、约定面试时间后，发邮件或短信通知，便于应聘者查看交通路线，体现出礼貌、专业、细致，提高应聘者的好感。4.  优化几点面试策略。A、对于外地的应聘者来公司面试，若因路费问题来厂面谈意向不大者，可考虑给予凭票据报销单程路费。B、面试地点的灵活应对。对于较远的城市人选，如东三省、北京、太原、西安等地，建议选派一位高层领导担任面试官，人力资源部配合，选定5名左右人选后在适当时机共同到人选所在地面试，确定经理人选后再邀约到公司实地考察，增强信心。对于外地应聘人员，尽量一次面试完成，减少多次往返，减少人才流失。

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崔老师的专家课程视频无法观看

目前有少数课程正在融合，大约2周就可以完成，到时候就不会有这个问题，将提供更好的服务，给您造成不便，请谅解

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如何有效提升招聘邀约成功率呢？

在哪可以看到，标题是什么呢

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