薪资未按时发放

留聊天截图、工资条、银行入账明细、考勤数据

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关于员工过往履历和个人的基础信息，如何核实信息？

让员工填写职位申请表，留下之前工作联系方式，然后打电话核实。

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不同招聘网站针对的人群有什么不同？

boss直聘招聘实习生，管培生的效果较好

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员工入职后第一天就离职

工作培训内容与自己的求职意向相差较大

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员工这个月中旬离职，当月五险一金公司还要承担吗

社保是按照月计算的，只要上1天当月都应该缴纳社保。

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关于企业变更名称后的劳动合同签订问题

需要签订一个补充协议，只约定公司名称变更！

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绩效考核成绩是否需要告知员工后才能发放绩效工资？

一般绩效考核流程应该包括，绩效考核、绩效面谈、绩效申诉、绩效应用！面谈的时候就应该告知绩效考核成绩，有哪些优势和不足。

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关于劳动合同中对调岗调薪的条款

首先，条款上可添加：公司可根据内部规章制度或公司经营状况或公司组织架构调整或员工的身体状况、工作能力、对员工的考核结果，书面通知调整员工的工作岗位，并相应调整员工的工资水平、工作时间，员工应服从对本人岗位的安排。 但无论如何，调薪调岗是必须和员工协商，这个步骤是省不掉的，没啥捷径可走，建议工资可以做拆分，比如基本工资+岗位工资+职级工资+留任服务金+季度绩效奖金+年终奖，把工资拆的细分一些，这样在调岗的时候可以根据岗位和职级对应调整。合同里写明可对岗位工资、职级工资进行对应调整这类。 给予参考。也可以打电话12333咨询。每个地区的执行不一样，也是打法务热线确认下。

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员工关系管理

到了退休年龄，公司无法给其投交社保，之间合作关系只是劳务关系

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制造业中层干部绩效考核如何制定

责令人力资源部与财务部在征求各中层干部的基础上制定一下合适的绩效考核方案。建议简单化处理，对公司经营核心指标考核指标做一些简单的考核标准，考核结果和薪资挂钩即可，不建议弄太复杂的。可以考虑在现有的薪酬基础上根据岗位情况拿出20%-40%的薪酬变成绩效奖金。以任务完成量+其他重要指标作为考核。

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试用期结束前转岗，能再次约定试用期？

不能 同一单位只能约定一次试用期

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人力资源盘点分析

人才盘点刚开始推行时，一般动作不宜过大，先找个部门或找某类职位试点，找最有痛点、最有共鸣的开始，可以先盘优不盘劣（不处理人），也许一开始并没有那么严谨的项目启动会和校准会（复盘会），流程也比较简单，不用怕，重点是大家理解到位人才盘点的意义和目的，简单达成了操作方式与流程就行，这种仪式感及盘点文化不是一蹴而就的。毕竟，取得业务总的支持和认同，先推行起来才是最重要的。可以先粗放，再到精细专业，最终体系化，连续做两三年，迭代几次后，这件事也就成熟了，盘点文化也就形成了。

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如何改变高层一言堂的行为呢？

不要想着改变高层的行为，你要帮高层解决问题

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去年入职的员工，公司解聘他，可以要求赔偿2个月工资并补缴社保吗？

公司决定我们改变不了，但客观来讲这不是一个好的解决办法，不管如何到岗，一定要走好。 要讲合理基础得是是否合法，没有这个基础，公司又强势如果员工选择仲裁是不是公司承担更大的风险，这需要评估下，人事不要太被动。可以主动给公司出建议方案。

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我是今年开始接触人事工作的，因为公司是刚起步的，规模还比较小，是做学历教育这一块的。有几个问题想问问老师，1、在招聘的过程中发现有很多求职得到面试通知之后却很少有人会来面试，我想请问这是求职者的问题呢还是我个人的问题呢？2、员工流失率大主要是因为工作性质和老板的问题吗？还是企业和个人各占一半？

1.面试爽约这个常见的不得了，原因是多种的，包括公司方面和个人方面的。也和hr的邀约话术有关，长期这种情况的话，要从面试的数据中总结原因，如果是企业和hr自身的问题当然要尽力避免。 2.流失率这个问题也是很复杂的，看岗位性质，有些行业、岗位流动性是比较大呢！例如销售、服务业，当然个体因素也是很多，包括环境、薪资、工作内容和压力，还有员工的一个心态问题，我自己认为是这样的。不仅仅是各占一半的问题，需要根据实际情况考虑。

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