老师您好，因公司发现展在对两个职位撤销并进行人员调岗调资，但两人不同意，其中一人有孕在身。怀孕那位员工看中保险，请问如何处理？

两人不同意调岗还是不同意调薪？建议深入沟通，了解他们的想法和需求，如果因业务发展需要调整组织结构，是必须反复做员工思想工作的。

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老师您好，因公司发现展在对两个职位撤销并进行人员调岗调资，但两人不同意，其中一人有孕在身。怀孕那位员工看中保险，请问如何处理？

调岗和调薪分情况处理，调岗部分公司比较有主导权，调薪部分比较敏感，一般调得比原薪酬低，员工会有异议。两人分别对调岗和调薪的不同意的点在哪里，需要更加具体分辨清楚。

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张老师 公司员工年假应该怎么休才合理？ 那个关于年假计算公式是什么情况下使用呢？

关于第二个问题，首先要明确公司规定服务满一年可休5天假，此假为公司的额外福利还是年假？如果是公司福利怎么制定都行，但如果是我们常说得年假，准确规定是你的社会工龄满一年后享有。至于有些公司规定服务满一年后享有属于制度制定有违法规条例。

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老师您好，因公司发现展在对两个职位撤销并进行人员调岗调资，但两人不同意，其中一人有孕在身。怀孕那位员工看中保险，请问如何处理？

根据公司发展对岗位撤销实属必行，则调岗也是必然的，至于调薪则需考量了。首先沟通晓之以理，向他们说明公司发展的情况考虑撤销岗位，如果他们愿意留下来就必然面对调岗调薪，如果不愿意只好赔钱走人。

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公司创立之初一直没做绩效，现公司老板要求做绩效，但员工却不乐意接受，老板又担心这些技术人员和技术高管不爽就离职。怎样让绩效能够被员工接受又很好的执行下去呢？

绩效要连着年初战略分解，统一组织目标和个人发展目标。然后绩效这部分工资可以在涨薪阶段一起运作，缓冲员工压力。初做绩效管理可以先做试运行，不与薪酬链接。慢慢重奖励轻罚则或不罚。慢慢形成绩效文化再细化管理

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员工刚入职不到一个月就生病住院了，试用期期间的病假该如何核算工资呢？

最低工资百分之八十

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老师,我想请教一个关于薪酬绩效的问题。我工作的企业都是成熟型企业，绩效之前就有落实方案，可能每一年我都在原基础上做以调整和完善，但是要是遇到一个全新企业，绩效的设定我很空洞，理论是要以企业战略目标为导向分解到部门任务再到个人。但是能不能用更通俗易懂或者比较典型的例子说明如何去设定绩效的标准。比如一个生产工人每日的几件数量，和计件的单价我以什么思路去给定，是结合市场价值还是根据企业的财务指标？平衡记分卡和KPI都是绩效的工具，但是为什么要以平衡计分卡的思路去设定绩效KPI，就是理论和实际我有些混乱了，请老师指点。

首先企业有无战略目标，如果有目标，先在战略的基础上做分解，设计成指标。如果战略规划比较成熟，指标设计还是好做的。不过从你说的公司都没做过绩效，估计战略管理就更不会成熟了。先做大的绩效体系设计吧，绩效制度什么的，然后在细化岗位指标，逐步建立指标库。如果公司管理还难实现数据化，可以先从抓重点工作考核为准。

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你好，我想咨询一下关于五险这一块的问题，准备要给员工交五险，有哪些需要注意的呢

1、《社会保险登记表》（一式三份）;  2、《工商登记执照》、《营业执照》、《法人代码证书》及法定代表人或负责人《居民身份证》（复印件）；  3、《地税登记证》《组织机构统一代码证书》（复印）；  4、《参加企业职工基本养老保险单位在职职工增减情况申报表》；  5、增加人员的应提供《参加企业职工基本养老保险单位新增人员信息采集表》；  6、员工《居民身份证》（复印件）；  7、员工与单位建立的劳动关系证明。

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如何用互联网思维做招聘

线上线下整合平台、渠道，发布推送相关信息

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管理人员不擅长管理，我作为HR可以为管理人员做什么？

从业务入手，逐步成为他的商业合作伙伴，取得信任，慢慢引导，辅导…

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公司的保安，保洁有必要参加公司的绩效考核吗？

有必要，但是和正式员工应该有所区别，需要根据公司实际情况制定

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老师好，我是用人单位，我们公司要给员工上五险一金，但是员工自己那边因为账户的原因上不了，现在员工要公司赔偿，这样的事件怎么处理？

六个月之内都可以直接补缴，超过六个月的补缴需要去社保柜台办理。

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老师您好，如何对老员工进行有效培？

你好，对于这种情况需要进行需求分析-有效实施培训-进行系统化的跟进。当然如果单位条件允许，可以由内部培训师与外部培训师双重授课，员工的接受度会高一些！

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老师您好！我现在要开始做薪酬制度，应该先从哪方面入手？谢谢！

先从框架开始搭建

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去一家公司面试HRM，和总经理面谈的时候，他提到公司现在很缺乏文化建设的内容，这是他关注的也是招一名人力资源经理挑头要做的事。请问老师，文化建设的工作应该怎么抓？

企业文化取决于公司核心价值观与老板的要求的管理风格。然后把这些要求具体形成工作的行为以绩效考核的方式管理，不断加强培训强化。当然首先是老板支持，部门经理带头

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