老师您好，我们公司是集团公司下属子公司，绩效考核都是按照集团的考核方案去做执行，但是面试的时候，总是会问到绩效考核你是怎么做的，确实头疼，老师可否指导一下这种情况应该怎么回答。

你已经回答你的问题了

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我们公司来的时候谈的工资是税后4.5，可是现在签订劳动合同里面只有写1720，其他就说明了一下是奖金加绩效？这样我怎么保护自己的权益？

你公司估计是考虑到社保基数，加班基数，经济补偿基数问题啦，绩效不可能那么高的，一个月后就清楚啦，或者向同事了解也可。

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老师，您好！刚刚进入一家新公司。老板要我薪酬方案。各个岗位的薪酬等级。不知道如何开始？

先做工作分析，然后梳理岗位，找标杆岗位，然后价值评估，然后市场薪资调查，然后薪酬水平，薪酬结构设计，最后建立薪酬制度。

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初创的教育培训公司，想了解下产品部薪资分配方式及分配比例？大致情况如下：产品部工作分两块，一部分负责课程研发，想用预算的10-15%包干，是否合理？另一部分是项目经理组，负责整个产品线的开发，其中主管一人，下属2人，想将总营收的1%返到该组，具体上下级该分多少点合适呢？急盼能解此疑惑！

涉及到具体的点数，比例是没法回答合理与否，除非本行业专家。薪酬比例及分配方式思路，先确定预期总收入，参考市场和你公司能力;然后对总收入采取合理的分配方式，不管怎么分，要能达到保障作用，同时还要达到激励作用。 按上面的思路下来，还可以验证你本人提出的比例，点数是否合理。

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您好，我在一家公司担任人事经理，原来公司没有完整的薪酬绩效体系，今年公司设定目标为员工定级，薪酬绩效体系搭建，员工晋升通道搭建。现在这些都没有公司规模为150人，我以前主抓招聘，对这几项都没操作过。请问老师我该如何做？

不是几句花能说清楚的，建议学习

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为了让员工意识到培训的重要性，我们培训后进行考试，但是考试的效果并不好，特别的针对成绩不好的员工，怎么进行处理？或者我们怎么改善这种情况？

绩效

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崔老师，提前30日通知他办理离职手续，劳动合同的终止日期是什么时候？例如我今天给发解除劳动合同通知，在这30天期间有要求她来上班吗？还是从我发通知那天起就开始计算解除合同？

没来算旷工

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老师，您好，我是一名刚做进入HR这个行业的。菜鸟，我想问一下，我现在应该要如何提升自己的专业性

最好边系统学习人力资源管理的教材，边参加一些实操性课程，另外，多听听儒师有约的专家现场讲解，受益匪浅。

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老师您好，公司新招聘的司机，可能不清楚公司的情况，有些司机岗分外的活不干，引起老司机的怨言，因为老司机除了开车，其他活也会参与干。这种情况如何与新来的司机沟通。

在招聘过程中公司除了考察应聘者是否符合岗位要求，还要让应聘者了解这份工作的职责，沟通是双向的，建立劳动关系是双方就该工作达成一致的结果。

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王老师，咨询个问题:女员工怀孕后，由于身体原因，不能交接就直接住病假了，公司只能重新招聘新人，但是三个月回来，坚持要上班，但是公司确实没有她能做的职位了，杂处理比较好能，我能要求她直接休产假到生产么？

嗯嗯，老师说的对，对待三期女职工要慎重，多沟通交流

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我是一名HR新手，刚进入一家公司负责招聘，现在对技术人员的需求比较多，公司一直是这样安排的。用人部门设计了笔试题，部门负责人在看完笔试题后，如果觉得写的不错，就和候选人聊聊，然后就让这个人找人力资源部聊，之前离职的那位招聘负责人据说会和用人部门负责人沟通一下，他们觉得好就问些基本个人信息、填表，让他们等offer。但是我觉得这样做并不专业，但是自己的思路也不是很清晰，请老师指点，我应该如何与候选人沟通？

是的，HR是有必要与候选人进行深入沟通的，用科学的方法帮助用人部门进一步确认他的学习工作经历，就其工作动机、个人期望甚至生活状况有一个全面的掌握，判断是否与岗位要求想匹配。

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请问员工在职期间患了癌症，她的工资怎么发放呢，如果治疗期较长工资又是怎么发放呢

请问医疗期是三个月吗，在医疗期病假工资怎么计算呢，是按工龄算吗

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我们公司今年也开始根据公司发展目标给各部门下达任务，部门给员工下达任务，采用目标管理的绩效考核方案。但是发给员工的绩效任务书，员工不签字，我们怎么办？

正常来讲，考核的目的是为了调动员工积极性，如果任务的指标肯定是达不成的，绩效工资是拿不到或比以前收入少了，员工肯定不愿意签字，但是如果员工能看到经过努力就能实现的目标，而且自己的表现和业绩越好拿到的收入就会越多，这样双赢的考核方案是可行的。

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我现在换公司了，我居住证还在原单位，居住证怎么变更？

你好，原单位给你开具离职证明。现单位做变更申请，然后去人事局提交资料审核即可。

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我们是在一家建筑类集团公司，一直在做绩效考核，但是从来没有绩效反馈或面谈，总担心员工知道了绩效评分影响工作，请问老师绩效面谈该如何开展比较适合？

首先面谈人员要明确面谈目的是为帮助人员改进工作质量和效率，从而让员工更加胜任岗位工作。再次绩效面谈的时效性，当员工工作态度或质量出现问题时，及时开展沟通和帮助，时间拖得越长，越有秋后算账的嫌疑，最好面谈后及时做好记录，方便后续跟踪。

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