劳动合同法

1、经济补偿金。经济补偿金指在劳动合同依法解除或终止后，用人单位按照法定标准，一次性给予劳动者以一定数额的金钱作为对劳动者经济上的补助。2、经济赔偿金。经济赔偿金是指用人单位因违反《劳动合同法》有关规定，给劳动者造成损害，应当承担的赔偿责任。《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应承担赔偿责任。”3、48条如何理解：用人单位发生违法解除的情况时，劳动者有选择继续履行劳动合同的权利，也可以接受用人单位的经济赔偿金之后解除劳动合同。

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人力资源一级好考吗？各位大大 帮忙出出主意

主要是文件筐，靠的是平时处理事情的思路和方法，经验丰富者一般没问题。

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职位申请表内容一定要全部填完么

很多时候填表格只是一个态度问题，hr往往想看到你对这份工作的一个态度。

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一线员工离职率太高，怎么办

首先要做一份市场薪酬调查表给老板其次要做一份岗位职责分析表给老板方法：缩减人员提高工作强度，增加薪资待遇。

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有没有人做过HR的个人SWOT分析？

OT分析一般是指环境，环境发展趋势分为两大类：一类表示环境威胁，另一类表示环境机会。环境威胁指的是环境中一种不利的发展趋势所形成的挑战，如果不采取果断的战略行为，这种不利趋势将导致公司的竞争地位受到削弱。环境机会就是对公司行为富有吸引力的领域，在这一领域中，该公司将拥有竞争优势。

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领导没明确表态不要实习生，我却通知可以实习，怎么办

关系学：首先，高组管理者答应客户也是一个应付的说法，负责人让你办但是还没有给你明确的指示，这就需要你有能发现问题后边的能力。他们的想法是让实习生知难而退，但是还不能主动说不能办因为是管理者答应了，中间还关系到“关系”，你应当从公司的角度出发，去告诉实习生公司现在存在的人员安排的困难方面，你都做了哪些努力，但是不要让他报有太大的希望，让他自已知难而退就好了，尺度自已把握。

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年底大量招聘销售，如何操作？

1、根据需求制定招聘计划；2、扩大招聘渠道，主动出击；3、把招聘当作销售来做，不要怕被拒绝；4、了解应聘者关注的问题

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没签劳动合同，怎么证明双方存在劳动关系？

形成证据链，仲裁应该会予以认可存在事实劳动关系，建议寻找有用的证人也可以用上。

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员工关系问题

1、工资是必须给的。另外员工在上班期间，上班地点突发疾病，公司是要承担一部分责任的。2、代办离职的在法律上有漏洞。虽然有录音，但是员工因为是在住院治疗期间，所以很难判断录音里的话是否是员工在意志清楚下个人意愿的真实表述。

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如何提高入职率

内推、招聘会、招聘网站等等，最好配备招聘管理系统，这样能够分析员工离职原因，计算离职率，建立人才库。

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员工使用虚假身份证与公司建立劳动关系

根据《劳动合同法》第二十六条，第一款，以欺诈等手段订立的劳动合同无效或者部分无效。究竟劳动者身份证造假，对单位聘用员工以及岗位的胜任要求来说，是否产生直接的否定影响，是最终判定是否只是部分无效的重要依据之一。若只是部分无效，单位顶多让其提供真实材料，但不影响劳动合同履行。这种情况下单位就不能直接解除劳动合同。当然，还有一种方式是利用单位规章制度。若单位在规章制度中明确员工提交虚假信息（包括虚******、学历证书等）视作严重违纪的。那么可以按照《劳动合同法》第三十九条第二款解除劳动合同。综上来看，处罚通知书的措辞也是比较重要的，单位最好能按照上述思路做一些补充工作，比如规章制度完善等等。否则，还是可能有潜在风险的。

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对“不能胜任工作”的员工，企业可以这样解除吗？

案例解析：本案主要涉及用人单位对“不能胜任工作岗位”的员工应如何依法处理，及处理不当的所应付的法律责任问题。这个问题企业经常会遇到，但往往因为对劳动法律的不甚了解而导致处理不当，最终败诉的结果。那么，应如何处理“不能胜任工作”员工？根据本案，《上海市劳动合同条例》第三十二条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前30天书面形式通知劳动者本人。这种解除属“非过失性解除”的一种，即不是劳动者本人的过错引起的解除。结合法律上对过失性解除和企业的招工权的相关规定，构成了企业的“择人权”。但对于企业如何“择人”法律作了较多的限制，而本案中的用人单位却没有深刻理解这些法律上的限制才导致了最终的败诉。首先，对于不能胜任工作的员工，企业解除权是附条件的。其所附的条件可分为实质条件和程序性条件。对不能胜任工作的员工解除的实质条件就是在解除劳动合同前对该员工进行培训或者调整其工作岗位，只有采取上述措施之后仍不能胜任工作的才达到了解除的实质条件。本案中的用人单位不但在解除劳动合同前没有对员工进行任何培训或调整其工作岗位，就连张女士是否不胜任工作这一先决条件都无法充分证明。解除的在程序上，用人单位应当提前30天书面通知劳动者本人，这是保障劳动者可以及时另谋职业及获得书面解聘凭证的权利。实践中，仲裁也允许单位支付一个月工资及缴纳相应社保费等代替企业提前通知的义务。因此，仲裁支持了张女士要求经济补偿金和代替通知金的诉请。其实，类似案例中的员工除了可以同意单位解除提出要求经济补偿诉请外，也可以从恢复劳动关系的角度进行维权。

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怀孕女工请假变旷工被辞退，是何缘故？

案例解析：本案中，该营销中心未能举证证明周某请假时告知了其准假期限，此后周某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实，周某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以周某2010年12月22日起旷工没有依据，并以此解除劳动合同属于违法解除，因此仲裁应判决支持周某的诉讼请求。 我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。因此，给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，每个人都有妻儿子女，企业唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此才能实现企业与员工的共赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退，其遭受的将不仅是员工的抗议，更会得到法律的制裁。

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关于不合格员工劝退

既然必须劝退，要尽快完善公司制度，然后就可以按照制度执行。

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现阶段离职人员逐渐递增，作为人资如何有效的处理呢？

既然已经归纳出员工的离职原因，可以做的更深入一下：比如对直线经理的不满意是属于部门管理的问题还是员工自身的沟通能力有限；同事关系紧张可能是企业组织架构设定有问题也可能是企业文化引导不对或者是岗位目标不合理等等；客户刁难可以从他们自身的商务能力、企业的产品缺陷以及营销策略问题上去分析原因；工作倦怠说明工作量的安排上不够合理；不满足福利待遇人力资源就需要审视下你们目前的薪酬体系是否需要调整；以上等等，都说明不管事人力资源也好业务部门也好，都应该讨论反思造成这些表面原因的深层次因素，并改进调整。当然，这些反思业务部门不会主动去做，人力资源可以组织公司进行。

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