患重病员工要回公司上班如何处理？

1，患病期间，公司有权留职停薪，等待医疗期满后处理。2，建议解除劳动合同，不在四十二条的情况下，按第四十条可解除劳动合同，按四十六和四十七条进行赔偿。法律依据：第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；  （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：  （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；  （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；  （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；  （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；  （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；  （六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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员工未按流程离职后讨要加班工资，该不该付。

1、原则上，好商好量。我觉得这部分主要还是说服员工为主，公司已经批准他提前离职，那么这部分也不要和公司计较了，图个好聚好散。2、员工若要跟公司死磕，当然，员工的确有争取这部分的权利。那么，很简单，公司只能按制度流程奉陪，公司应当有存休换休息的流程，请他把流程走完。如果制度流程上他能通过，如果他的领导那边一路绿灯，那么那么企业愿赌服输，帮他把最后这几天算上。如果他做不到，那么只能视作其本人自动放弃。

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工伤赔偿已到公司账户,个人怎么知道金额

   1、企业对于工伤的赔偿应该是公开的、透明的，无需掩盖。   2、在工伤处理过程中，企业要主动与员工沟通，有许多还是要员工签字的，所以不存在掩盖的问题。关于工伤赔偿，《工伤保险条例》和各地的实施条例对赔偿均有明确的规定，工伤认定后进行劳动能力的鉴定，鉴定级别出来后便可以知道工伤待遇的金额，建议你看一下上述二个法律法规，做到胸中有数，对于企业给付的工伤待遇偏低的，可以提请仲裁或诉讼。一般情况下建议与企业协商为好，在熟悉情况、明了理赔金额的基础上合法合理协商，既不漫天要价，也不胡搅蛮缠。

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关于劳动法的一个案例分析题

1、违约金大体为12000元；2、工资退回，法律是不支持的；3、如果企业有证据证明确实对企业造成了损失，可以要求刘某赔偿；本案的劳动合同期为2010.01.01-2012.12.30，由于服务期为5年，所以合同延到2016.12.31.1.服务期履行二年后提出解除合同，则员工承担的违约金为20000/5*（5-2）=12000元，法条依据为《劳动合同法》第22条2.员工接受培训后未回厂工作，而是去了另一家公司，员工应当承担违约金为20000元，企业可以主张员工的不辞而别给该厂带来的损失，但需要有证据；法条依据为《劳动合同法》第22、90、91条3.至于企业主张员工退回培训期间支付的工资，不会得到支持

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上班时间吃早餐

对于明知故犯的员工或者部门，友情提醒不接受情况下；个人违反务必发出书面警告罚单要求纠正；部门违反则务必将情况反馈给到自己领导，后由行政部门最高负责人和财务总监商议沟通整治；如果财务总监（老板娘）不妥协不退步，可在公司周例会或者月度会议上引出此话题由老板、各部门最高领导人共同探讨；侧面敲砖，让老板娘自己斟酌得失、好坏！下下用辞职要挟行政人事部的员工适时抓住时机杀一儆百；HR也只是公司聘请回来的员工而已。人情+原则妥当处理员工与制度相违的事情；相信老板、老板娘能接受！茶水间没有情况下，偶尔进餐用人情谅解；如果变成部门集体长期公然进餐，则原则管理。

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关于员工离职面谈

1、离职的真实员工（你最想知道、但最难问到的，如果能了解到真实的离职原因，那是意外收获）；2、离职后的打算和未来职业规划，并给予肯定和鼓励，祝福员工离职后会越来越好。3、询问员工，他对本企业、本部门存在哪些问题、不足等，听取员工的解决建议并表示感谢。4、态度要诚恳，再见依然是朋友，谁知道下次会在哪里见面呢？

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连锁餐饮业如何减少社保支出浪费？

１、关于员工离职率高的问题，酒店的离职率也很高，餐饮行业，如果薪酬没有优势，这是必然的结果，可以考虑把员工离职率和分店店总工资绩效挂勾，这样可能会让店总重视，从而加强人文化管理及细节工作的开展，当然也包括会有员工激励，如果员工的心不委屈，钱也到位，员工也不是轻易离职的；２、关于社保，因为你是总店必须起到总部人力资源部的监督及管理作用。制定合理的流程来起到约束作用，人事资料为什么没有那么快更新，每天发送简单的人事入离职报表，也就是五分钟的时间。既然社保是由门店自行购买，出了这种事情就由门店负责，权责不化分清楚，以后人员的增多，麻烦也会越大。３、也可以考虑等员工稳定后给上保险，例如三个月，哪怕有特殊情况有员工仲裁，毕竟是少数的，总帐算下来，企业也是合算的，毕竟餐饮行业与其它行业区别还是很大的。４、有好的流程与标准，来约束，监管，协助，慢慢来会改善的。

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业务团队主管缺乏和员工沟通，作为人事怎么办？

1、既然这位业务主管和总经理有这特殊的关系，首先，需要明确考勤制度，最好有一些奖惩对应着。当然在下发考勤制度的时候需要总经理同意，要让各部门的负责人和员工都知晓；2、作为人事部门的人，你也要在平时不断地把这考勤制度灌输给负责人，尤其是基层员工。

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关于劳动合同到期后1个月又辞职的要支付赔偿金吗

1、员工自己提出合同到期不续签，公司要在合同到期之前为员工办理完离职手续。2、公司提出不予员工续签劳动合同，要提前一个月通知员工，合同到期不予续签，签订相关通知。合同到期前为员工办理完离职手续，需要按员工的工作年限给予员工经济补偿金。

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如何劝退一位工作五年的劳动者

1.两次签订固定期限合同后，第三次起应签无固定期限合同；无固定期限合同的员工除非违反劳动合同法第39条款，否则不得解除劳动关系；2.公司里面不能存在因为某一领导说不要就不要的作风，不然HR部门会累死；3.只能通过协商解决，按1年1个月补偿，再加1个月代通知金，共6个月；同意的话就让他提出辞职进行补偿，不同意的话就继续留用，在工作中按公司规章制度找毛病，最终达成开除的目的。

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停薪留职半年以上，工资如何发放？

期间职工不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的可按退职办法处理。此合同需由职工提出书面申请，经企业批准后双方协商签订。职工作了停薪留职申请，却未经企业批准就擅自离职的，企业要按违反劳动纪律来做处理。签订该合同的劳动者继续保留原用人单位劳动者的身份,但不在原用人单位工作。“原用人单位停止对劳动者工资的发放”。

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单位为已经离职员工继续购买社保，存在什么风险

1，如果该员工是在离职后一段时间之后才确定怀孕了，却要求原单位给购买社保，这是在骗取生育福利；2，,如果员工在离职的时候已经怀孕了，你们就需要好好的和对方协商相关事宜，三期女工是个敏感话题。

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第三级以上（含第三级）体力劳动强度工作有哪些

普通的焊工应该不算。而且这个是需要计算的，有些岗位具有很大的弹性，不能一概而论，比如车站、码头的人工装卸工，三级体力劳动强度属于重劳动。标准中规定：劳动强度指数小于15，体力劳动强度为Ⅰ级；大于15小于20，为Ⅱ级；大于20小于50，为Ⅲ级；大于50，为Ⅳ级。

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旷工自离，提成还应该发放吗？

应该发的，对于旷工离职和散播谣言应该分开处理，旷工对公司造成的损失从薪资里面扣除，传播谣言对公司产生的影响，如果有确实的证据的，可以走法律程序，寻求经济补偿。

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公司面临破产，怀孕女员工怎么安排？

如果企业是破产清算或者自主清算注销，孕妇与其他人的补偿是一样的，没有额外的补偿，虽然不人道，但是目前法律就是这么规定的。

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