员工未按流程离职后讨要加班工资，该不该付。

1、原则上，好商好量。我觉得这部分主要还是说服员工为主，公司已经批准他提前离职，那么这部分也不要和公司计较了，图个好聚好散。2、员工若要跟公司死磕，当然，员工的确有争取这部分的权利。那么，很简单，公司只能按制度流程奉陪，公司应当有存休换休息的流程，请他把流程走完。如果制度流程上他能通过，如果他的领导那边一路绿灯，那么那么企业愿赌服输，帮他把最后这几天算上。如果他做不到，那么只能视作其本人自动放弃。

990浏览1回复

工伤赔偿已到公司账户,个人怎么知道金额

   1、企业对于工伤的赔偿应该是公开的、透明的，无需掩盖。   2、在工伤处理过程中，企业要主动与员工沟通，有许多还是要员工签字的，所以不存在掩盖的问题。关于工伤赔偿，《工伤保险条例》和各地的实施条例对赔偿均有明确的规定，工伤认定后进行劳动能力的鉴定，鉴定级别出来后便可以知道工伤待遇的金额，建议你看一下上述二个法律法规，做到胸中有数，对于企业给付的工伤待遇偏低的，可以提请仲裁或诉讼。一般情况下建议与企业协商为好，在熟悉情况、明了理赔金额的基础上合法合理协商，既不漫天要价，也不胡搅蛮缠。

1003浏览1回复

关于劳动法的一个案例分析题

1、违约金大体为12000元；2、工资退回，法律是不支持的；3、如果企业有证据证明确实对企业造成了损失，可以要求刘某赔偿；本案的劳动合同期为2010.01.01-2012.12.30，由于服务期为5年，所以合同延到2016.12.31.1.服务期履行二年后提出解除合同，则员工承担的违约金为20000/5*（5-2）=12000元，法条依据为《劳动合同法》第22条2.员工接受培训后未回厂工作，而是去了另一家公司，员工应当承担违约金为20000元，企业可以主张员工的不辞而别给该厂带来的损失，但需要有证据；法条依据为《劳动合同法》第22、90、91条3.至于企业主张员工退回培训期间支付的工资，不会得到支持

956浏览1回复

上班时间吃早餐

对于明知故犯的员工或者部门，友情提醒不接受情况下；个人违反务必发出书面警告罚单要求纠正；部门违反则务必将情况反馈给到自己领导，后由行政部门最高负责人和财务总监商议沟通整治；如果财务总监（老板娘）不妥协不退步，可在公司周例会或者月度会议上引出此话题由老板、各部门最高领导人共同探讨；侧面敲砖，让老板娘自己斟酌得失、好坏！下下用辞职要挟行政人事部的员工适时抓住时机杀一儆百；HR也只是公司聘请回来的员工而已。人情+原则妥当处理员工与制度相违的事情；相信老板、老板娘能接受！茶水间没有情况下，偶尔进餐用人情谅解；如果变成部门集体长期公然进餐，则原则管理。

1038浏览1回复

关于员工离职面谈

1、离职的真实员工（你最想知道、但最难问到的，如果能了解到真实的离职原因，那是意外收获）；2、离职后的打算和未来职业规划，并给予肯定和鼓励，祝福员工离职后会越来越好。3、询问员工，他对本企业、本部门存在哪些问题、不足等，听取员工的解决建议并表示感谢。4、态度要诚恳，再见依然是朋友，谁知道下次会在哪里见面呢？

857浏览1回复

连锁餐饮业如何减少社保支出浪费？

１、关于员工离职率高的问题，酒店的离职率也很高，餐饮行业，如果薪酬没有优势，这是必然的结果，可以考虑把员工离职率和分店店总工资绩效挂勾，这样可能会让店总重视，从而加强人文化管理及细节工作的开展，当然也包括会有员工激励，如果员工的心不委屈，钱也到位，员工也不是轻易离职的；２、关于社保，因为你是总店必须起到总部人力资源部的监督及管理作用。制定合理的流程来起到约束作用，人事资料为什么没有那么快更新，每天发送简单的人事入离职报表，也就是五分钟的时间。既然社保是由门店自行购买，出了这种事情就由门店负责，权责不化分清楚，以后人员的增多，麻烦也会越大。３、也可以考虑等员工稳定后给上保险，例如三个月，哪怕有特殊情况有员工仲裁，毕竟是少数的，总帐算下来，企业也是合算的，毕竟餐饮行业与其它行业区别还是很大的。４、有好的流程与标准，来约束，监管，协助，慢慢来会改善的。

978浏览1回复

业务团队主管缺乏和员工沟通，作为人事怎么办？

1、既然这位业务主管和总经理有这特殊的关系，首先，需要明确考勤制度，最好有一些奖惩对应着。当然在下发考勤制度的时候需要总经理同意，要让各部门的负责人和员工都知晓；2、作为人事部门的人，你也要在平时不断地把这考勤制度灌输给负责人，尤其是基层员工。

938浏览1回复

关于劳动合同到期后1个月又辞职的要支付赔偿金吗

1、员工自己提出合同到期不续签，公司要在合同到期之前为员工办理完离职手续。2、公司提出不予员工续签劳动合同，要提前一个月通知员工，合同到期不予续签，签订相关通知。合同到期前为员工办理完离职手续，需要按员工的工作年限给予员工经济补偿金。

937浏览1回复

如何劝退一位工作五年的劳动者

1.两次签订固定期限合同后，第三次起应签无固定期限合同；无固定期限合同的员工除非违反劳动合同法第39条款，否则不得解除劳动关系；2.公司里面不能存在因为某一领导说不要就不要的作风，不然HR部门会累死；3.只能通过协商解决，按1年1个月补偿，再加1个月代通知金，共6个月；同意的话就让他提出辞职进行补偿，不同意的话就继续留用，在工作中按公司规章制度找毛病，最终达成开除的目的。

918浏览1回复

停薪留职半年以上，工资如何发放？

期间职工不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的可按退职办法处理。此合同需由职工提出书面申请，经企业批准后双方协商签订。职工作了停薪留职申请，却未经企业批准就擅自离职的，企业要按违反劳动纪律来做处理。签订该合同的劳动者继续保留原用人单位劳动者的身份,但不在原用人单位工作。“原用人单位停止对劳动者工资的发放”。

1082浏览1回复

单位为已经离职员工继续购买社保，存在什么风险

1，如果该员工是在离职后一段时间之后才确定怀孕了，却要求原单位给购买社保，这是在骗取生育福利；2，,如果员工在离职的时候已经怀孕了，你们就需要好好的和对方协商相关事宜，三期女工是个敏感话题。

1127浏览1回复

第三级以上（含第三级）体力劳动强度工作有哪些

普通的焊工应该不算。而且这个是需要计算的，有些岗位具有很大的弹性，不能一概而论，比如车站、码头的人工装卸工，三级体力劳动强度属于重劳动。标准中规定：劳动强度指数小于15，体力劳动强度为Ⅰ级；大于15小于20，为Ⅱ级；大于20小于50，为Ⅲ级；大于50，为Ⅳ级。

3376浏览1回复

旷工自离，提成还应该发放吗？

应该发的，对于旷工离职和散播谣言应该分开处理，旷工对公司造成的损失从薪资里面扣除，传播谣言对公司产生的影响，如果有确实的证据的，可以走法律程序，寻求经济补偿。

976浏览1回复

公司面临破产，怀孕女员工怎么安排？

如果企业是破产清算或者自主清算注销，孕妇与其他人的补偿是一样的，没有额外的补偿，虽然不人道，但是目前法律就是这么规定的。

876浏览1回复

员工携固定资产失联，我该怎么办

1、还是通过各种渠道联系，楼主后面也说他像公司同事借钱，可以通过同事侧面联系上他，然后让其回公司处理紧急事宜，或者补办请假手续，或者联系后说公司要去看望其母亲，这样搞不好家里地址都有了。总之不提电脑的事，先联系上本人最主要，其次是让本人来公司面谈。 如果确实联系不上，我觉得就应该报告领导，改进制度，比如配备电脑的标准，什么级别工作年限才配备，像我们单位给试用期过了才给配笔记本，配车更是公司出钱买，证都在公司，只让经理们去开。最好是以后能有领用签字什么的。如果他交社保也可以以后要，他肯定要另找工作到时候办理社保转移吧，只要他来公司所有事情都好谈。民事诉讼时间长且耗费金钱，到最后电脑要回来了，公司面子也争回来了，却还赔钱赔时间进去。我单位也有借出去的钱收不回来，连收条都没有，现在只能联系上人，但人家也不来补手续，也不还钱，就是没办法呀。

934浏览1回复