单位为已经离职员工继续购买社保，存在什么风险

1，如果该员工是在离职后一段时间之后才确定怀孕了，却要求原单位给购买社保，这是在骗取生育福利；2，,如果员工在离职的时候已经怀孕了，你们就需要好好的和对方协商相关事宜，三期女工是个敏感话题。

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第三级以上（含第三级）体力劳动强度工作有哪些

普通的焊工应该不算。而且这个是需要计算的，有些岗位具有很大的弹性，不能一概而论，比如车站、码头的人工装卸工，三级体力劳动强度属于重劳动。标准中规定：劳动强度指数小于15，体力劳动强度为Ⅰ级；大于15小于20，为Ⅱ级；大于20小于50，为Ⅲ级；大于50，为Ⅳ级。

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旷工自离，提成还应该发放吗？

应该发的，对于旷工离职和散播谣言应该分开处理，旷工对公司造成的损失从薪资里面扣除，传播谣言对公司产生的影响，如果有确实的证据的，可以走法律程序，寻求经济补偿。

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公司面临破产，怀孕女员工怎么安排？

如果企业是破产清算或者自主清算注销，孕妇与其他人的补偿是一样的，没有额外的补偿，虽然不人道，但是目前法律就是这么规定的。

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员工携固定资产失联，我该怎么办

1、还是通过各种渠道联系，楼主后面也说他像公司同事借钱，可以通过同事侧面联系上他，然后让其回公司处理紧急事宜，或者补办请假手续，或者联系后说公司要去看望其母亲，这样搞不好家里地址都有了。总之不提电脑的事，先联系上本人最主要，其次是让本人来公司面谈。 如果确实联系不上，我觉得就应该报告领导，改进制度，比如配备电脑的标准，什么级别工作年限才配备，像我们单位给试用期过了才给配笔记本，配车更是公司出钱买，证都在公司，只让经理们去开。最好是以后能有领用签字什么的。如果他交社保也可以以后要，他肯定要另找工作到时候办理社保转移吧，只要他来公司所有事情都好谈。民事诉讼时间长且耗费金钱，到最后电脑要回来了，公司面子也争回来了，却还赔钱赔时间进去。我单位也有借出去的钱收不回来，连收条都没有，现在只能联系上人，但人家也不来补手续，也不还钱，就是没办法呀。

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税钱应该公司承担还是个人承担

理论上可以到税务局要求退税，但是实际想从税务局往回要钱，会非常困难。既然是公司提前发放补贴，导致了员工扣除了全部的个税，现在往回扣款时产生了税务损失，应当由公司承担。如果你们按照月度或者季度发放，可能就不会有这个问题了。

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试用期签订试用期协议而非正式劳动是否合法

1、严格来说没有所谓的考察期，员工上班一天就得一天工资，虽然公司有规定，但是员工要是主张考察期工资公司还是要给的，不然就是违法。2、试用期1到3个月，仅仅约定试用期的劳动合同是无效的应该视为合同期限。3、转正后签订合同，缴纳社保也是不合理的。员工入职之日一个月之内应该签订劳动合同，否则公司应该支付双倍工资，社保入职当月起应该缴纳如果是月底入职的员工建议次月补缴，不然存在风险：员工申诉这部分权益肯定是公司理亏违法，试用期间出现工伤或者医疗费用，原本由社保基金承担的费用也会由企业承担。

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公司强制调岗，员工不同意也不执行新工作，如员工仲裁会怎样？

1、强制调岗违法，要调岗只能通过协商2、去仲裁的话企业基本上会败诉3、你们公司调岗的原因很可笑，建议协商赔点钱解决

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社保与离职日期问题

员工离职，以员工提交的辞职申请时间为准，如果是6月初提交离职申请，则视为6月初离职，不用缴纳6月份保险。跟员工解释清楚一般不会有什么问题。

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需要面试会计主管的测评试题，请各位好心提供，谢谢！

这个题目最好自己结合公司的情况整理会好一点的，或者上网去查一些针对性的问题，或者买一本会计资格考试的练习册，里面会有很多的。

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复试没有通过，如何回复比较好？

一般我们都是发一个面试的offer，然后初面结束后会告知对方如果通过，会尽快通知对方，一般面试的人都知道等消息就是没下文了。如果初面感觉合适的话，我们可能立刻就安排复试（因为我们高层领导经常不在公司，所以如果通过的话，就立刻抓着领导面试。），如果不能立刻面试，我们也是会积极联系对方的，不会给对方一种没下文的感觉。

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公司订单不稳定导致人员求变化，HR该如何面对？

1、申请综合工时或不定时工时制。这样忙季的时候让老员工加班加点一下，淡季的时候调休。2、对于一线中的数量操作工人也做好稳定工作。在薪资和福利上给与倾斜，保证这些人员的稳定。3、与劳务公司保持合作。在特别忙的时候，签订一定时期的劳务派遣协议，通过劳务派遣，减轻招人压力。4、与劳动部门弄好关系。裁人的时候，赔偿的少点。

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面试中级岗位是的提问技巧

结构化面试有个好处是考核比较全面，对候选人采购一致的考核方式，结果比较公平。但结构化面试的题目是需要根据岗位分析的结果来，对于岗位的职责，任职的要求、经验应该明确，做为衡量候选人的标准。那怎么出题能够了解应聘者的真实情况呢？1.情景面试法：把工作过程中真实的案例向候选人展示，要求候选人给出解决方案；2.行为面试法：用STAR的方法，请候选人描述他遇到过的情景，当时的目标是什么，他是怎么做的，结果怎样？3.压力面试法：在压力面前人的反应通常是******反应。这些是我用得比较多，也觉得比较好用的面试法。 

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前台、出纳岗总是到岗前一天，或上一天班就自动离职

可以看到公司对于员工离职原因都做了调查，但是调查只得出了最初的意见，是表象的东西，那么根本一点的原因是什么呢，比如家里不同意，是因为哪些点不同意呢，离家较远，还可以理解，但是公司在招聘的时候对方也是应该知道这一点的，公司没微波炉这个理由挺搞笑的，员工是想带饭吗，那公司可以为员工提供这样的必备设施啊，解决应该也没多大问题，出纳说公司与自身发展不符，她想要有什么样的发展呢，理想很丰满现实很骨感，只有在很小很细节的地方慢慢做到，把本专业做精做专才会有更好的发展。如果这些人执意离开公司也没有什么，强扭的瓜不甜，公司从本身存在的问题着手比如，招聘的时候尽量选择就近的人员，如果家远可以提供交补，或考虑提供住宿。公司为员工提供良好的职业发展规划，让员工有目标。招聘工作预防做好自身欠缺的地方，然后在招聘的时候一定要把基本的内容告知应聘者。在员工入职的时候做好跟踪对接，时刻了解员工入职状态。

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请问：公司培训出勤率一直不高，经常报名参加人员培训时又...

1、将培训出勤率或者通辑培训总小时数做绩效考核指标中的一项。2、对培训内容进行考核，将考核结果做为绩效考核指标的一项。3、将培训前的绩效成绩与培训后的进行对比，看提高比例是多少，将提高比例做为培训讲师的绩效考核指标。4、将培训需求完成情况、或者培训计划做为培训讲师的绩效考核指标中的一项。5、民主测评，对培训讲师进行评价，员工是否喜欢、接受培训讲师。6、培训时间设置是否合理，是否占用员工休息时间？是否与生产进度想冲突？

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