中层往上全是通用课程，没有专业课程吧？

中层以上的，着重于管理，但也不能千篇一律，毕竟各岗位的工作不一样，比如管理财务的不能拿管理销售的课程去培训。

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培训费用退还问题

特种作业证应该是从事相关工作必备的证书吧，如果是岗位必备证书签订培训协议有不妥之处，按理讲应该是应聘时就持证的。根据你的情况，我觉得新老制度是否可以这样理解：1、老制度：鉴于岗位的特殊性及相关机构对从事该岗位人员的硬性要求，员工要来从事这个工作，就必须持有证书，所以取证费用应该个人承担，职工在企业工作期间，企业持有职工的证书以便相关行业主管部门检查，当职工离职时企业将证书还给员工即可。2、2012年新制度：鉴于岗位的特殊性及相关机构对从事该岗位人员的硬性要求，企业由直接招聘持有证书员工改为企业统一出资组织职工到相关机构考取证书，同时双方签订培训协议，只要员工服役期满，离职时无需向企业支付费用，企业将证书退还职工；若职工未达服役期离职的，按比例向企业退还相应费用，企业退还相应证书。好像顺着这个解释就通了，08年自行出资取证的员工，企业无需向其支付费用，仅需将证书退还员工即可。

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想做培训，培训机构怎么选

首先培训需求调研是一门技术活，培训机构帮不了你。我的建议是既然老板支持，自上而下，和老板谈谈，他的培训期望是什么，今后公司3年内的发展计划是什么等，然后根据目标分解下去，设计相应的工具表格对下进行信息收集，汇总好以后再进入培训机构的选择吧。顺便点一下题，培训机构的选择其实就是看师资，比价格。师资的筛选，我看2个维度，第一看实战经验，假如师资背景里公司很漂亮，都是干1年左右就换的，这样的师资可以打个问号。第二看老师有没有系统的理论工具和实战相结合。不是所有会做的人都会教，好的师资都是有自己的理论方法，并且有多年的工作经历来支持它。满足以上两点，在市场上就算是个角色了，课量也不会少。但是不管师资怎么优秀，和企业招聘一样，适合才是第一要素，这里的适合是指企业文化啊，老板气场之类的隐性条件。至于机构，找规模大的总会好一些，毕竟门槛低，有些老师转几手到你们手上你都不知道。

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团队协作培训

1、伙伴计划，各部门梳理内部客户，通过研讨找出促进内部客户提升工作质量的问题，形成改进计划推进2、流程优化大赛，各部门梳理流程对接的障碍点，优化流程，巩固执行。

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招聘入职事宜

1-口头告知，未有书面证据，只能算公司不讲究，影响公司口碑。2-人资部门对于招人有选择权，用人部门有决定权。怎样扭转用人部门的“指手画脚”才是重点，人资部门有权不同意。

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关于员工怀孕期间工资变动

员工怀孕期间无论是降薪还是调岗，都必须征得当事人同意，如果当事人不同意则不能调岗，否则视为违反劳动法

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中高层管理人员MTP培训，如何组织更有效？

知识点：MTP(ManagementTrainingProgram)：管理培训计划，又叫管理能力训练课程。MTP以管理学、心理学、行为学基础，课程注重实际管理问题的解决。其训练内容既紧跟企业管理前沿理念，在训练方法上强调现场演练和课后的实际操作指导。实现了训练从课堂到工作实践的延伸。MTP课程，是企业管理能力训练最常见的系统化培训项目。案例解析：本案例中，老板确认主题是MTP管理技能方面培训，还希望培训有明显的培训效果，要求中高层人员不仅积极参加培训，在日常工作中能够好好运用。而外部机构课程的最大特色是案例分享，角色扮演，管理活动情景模拟。结合老板培训的要求和目的，及MTP课程本身的特点，在中高层人员MTP课堂组织上，人力资源部应做好以下工作：1、进行中高层管理人员的分组，形成良好的沟通、互动氛围。2、指定小组长一名，负责鼓励小组成员参与到案例分享和角色扮演中。3、情景模拟环节，应组织不同的组别人员交叉组合，有利于真实再现工作中的管理问题。4、小组评分，提高中高层管理人员的参与度，通过竞争排名的方式，提高大家的投入度。

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员工产假结束，找借口不上班，这种情况怎么办！

三期不能辞退不代表员工的任何要求我们都要无条件答应，事假批与不批，权利在企业，如果员工产后身体有问题，需要请病假，提供正规医院证明，企业有权到医院进行查证。当然，处于人性化管理考虑，也许员工确有难处，但需要长达一年的请假，建议公司是不能批准，最好跟员工协商先行办理离职手续，待家中事务处理完毕后再回来，公司优先录用。

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怎么消除因为降低提点员工产生的不满

   1、企业的效益与员工的稳定，是一个矛盾的二个方面。   2、企业的效益是企业长期发展的基础。   3、如果一味地提高提成点，则会影响员工的稳定。   4、HR们要在企业主与员工要求之间进行有效的平衡。   5、如果一些员工有意见，可通过沟通、交流和协商来解决。   6、如果经过协商仍然不能解决问题或分歧，则可以再与企业主重新协商来解决。

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产假工资基数如何确定？

企业上年缴费基数的平均作为产假津贴，产前工资高于平均的按工资发放，产前工资低于平均的按平均发放。即就高不就低。

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关于新团队薪资改革问题

1、培训员工，总经理的改革有他的目的，大家站的角度不同，在你的题干里没看到改革的优点、好处，但一定有利于公司的一些原因，优势。找出来，告诉员工，让员工理解、认可。2、平稳过度，对改革后的薪酬体系，给员工一个适应过程，耐心解释，对可能出现的问题，提前预警。3、做好换血准备，人才储备等。

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个人所得税离线申报工资数目与公司入帐数目不同怎么办

你应上报的个税还是实际申报的个税都不用交个税，系统不能改了，就没有很大关系，但是你必须和税务有个沟通，告知实际情况，他们或有让你写个情况说明或不用写，财务上和会计也要说明白。实际就是跟税务和财务说明白就可以了。

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请问正在休产假的员工，是否需要发放公司奖金？

产假是视同上班的行为，所以个人认为如员工按法定标准日期休产假，企业给予发放奖金。但在实际操作中，会有很多的情形，如有的企业对休产假的员工按上班工资发放，员工还享受生育津贴，是否享受奖金，建议是生育津贴高于奖金的，不再发放，低的可以补差额。当然也有主张按企业的奖金规定实施，无论是用人单位还是劳动者，应互相体谅。

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公司因无生产任务统一安排的调休该如何核算薪资？

1、给加班人员点奖金；2、降低你们的保底工资，然后做正常的计件。3、调整你们的薪资结构。

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如何做全年的工资预算

首先：收集过往一至三年的薪酬发放数据，做好岗位、职级、学历、工龄、保险等数据归类其次：与决策部门沟通全年的岗位发展趋势，最好确定编制和岗位人数第三：结合工资预计增长情况，对各岗位进行测算第四：汇总

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